Master en administracion

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARTE 3
Podemos ver en la tercera parte del texto diversas experiencias de evaluación del desempeño que se han ido aplicando en nuestro contexto.
Se señala el amplio consenso existente sobre la conveniencia y potencial de aplicar este ámbito de innovación de la gestión pública. A pesar de este consenso, se observan importantes desacuerdos respecto a su concreción ypuesta en marcha. Las mayores dificultades para avanzar en esta línea vienen dadas por el modelo de empleado público vigente y la cultura administrativa imperante.
En los años 90 se inician una serie de experiencias diversas tendentes a:
Apoyar el sistema retributivo con un complemento a la productividad
Se pone un mayor énfasis en la carrera administrativa
Se definen las acciones formativasnecesarias para la mejora del desempeño
Se implementan instrumentos de diálogo entre mandos y colaboradores
Se inicia la aplicación de la dirección por objetivos
Todos estos elementos van generando algunos cambios en la cultura organizativa que facilitan el inicio de experiencias en la evaluación del desempeño, traspasando una práctica que hasta ahora solo se aplicaba en el sector privado alámbito de las administraciones públicas.
La evaluación del desempeño es un procedimiento continuo, sistemático y transparente, ya que implica explicitar los criterios, los contenidos y los procedimientos exponiendo los aspectos más valorados por la organización. Se trata de un sistema orgánico, ya que afecta al conjunto de la organización, que se aplica en cascada, ya que afecta a todos losniveles. Implica la expresión de juicios, sistemática y constructiva, a partir de la indicación de puntos fuertes y débiles, para mejorar el trabajo, potenciando las posibilidades de desarrollo de la carrera profesional. Recoge una visión histórica del evaluado, a partir de un rol más propio de un juez, así como una óptica prospectiva del mismo, a partir de una relación más propia del consejero. Implicala integración de los objetivos de la organización y del individuo. El sistema debe ser concretado en función de cada realidad organizativa.
Se aborda a continuación el marco legal. Vemos así, como la Ley 7/2007, el Estatuto Básico del Empleado Público plantea la necesidad de implementar políticas de evaluación del desempeño en las administraciones públicas con los siguientes objetivos:Estimular a los empleados para cumplir sus funciones y responsabilidades
Facilitar la formación
Favorecer oportunidades de promoción profesional
Realizar una gestión de personal racional, objetiva, ágil y flexible
Los criterios para aplicarla estipulados en la ley son:
Transparencia
Imparcialidad
Objetividad
No discriminación
Se plantea como una combinación de elementos objetivos y subjetivos,control y promoción del desarrollo.
Esta ley supone un excelente punto de partida que no se ha concretado en demasiadas prácticas concretas en las diferentes administraciones públicas.
Para una implementación correcta de la evaluación del desempeño es necesaria la conexión y coherencia entre las esferas de la política, la gestión y la administración de los recursos humanos. Sin el componentepolítico-estratégico, la administración de personal solo puede reproducir la situación existente. Una de las dificultades para implementar estos sistemas es la necesidad de importantes recursos humanos, financieros, organizativos y políticos.
Se analizan en este punto dos ejemplos de nuestro contexto:
a) Generalitat de Catalunya
Sistema implementado a mediados de los 90. Aplicado a 12/14departamentos a unas 800 personas. Aplicado de forma descentralizada. Orientado al desarrollo y no a los complementos retributivos, de forma “soft” para ir introduciendo cultura de la evaluación. No se centralizó la información y enseguida se congeló.
b) Diputación de Barcelona
A principios de los 90. Se viene aplicando hasta la actualidad para impulsar los procesos de promoción interna, y los...