master

Código: 10369
1. Políticas de recursos humanos para Datasoft, S.A.
Hay muchas prácticas que se pueden implementar en el área de recursos humanos para atarla a la estrategia de la empresa y convertirla en un área con peso e importancia en la organización. Las prácticas en las que yo me enfocaría como gerente tendrían que servir los 4 propósitos de un departamento de recursos humanos para serefectivos. De nada serviría implementar cosas que no tuvieran sentido dentro de la empresa o que no aportaran valor y más bien podrían llegar a destruir algo bueno. Las practicas primero que nada deberían ayudar a la estrategia de la empresa. Esto significa que en el caso de Datasoft debería de fomentar las cosas culturales que en el pasado les han ayudado a crecer y desarrollar una empresa tanexitosa. Datasoft tiene una cultura muy “libre” en el sentido de que cada persona es parte de una familia, toma responsabilidad (o por lo menos es lo que Solano cree al principio del caso) por sus acciones y son capaces e impulsados a actuar independientemente y libremente. Esta actitud que se vive en Datasoft hace que el ambiente de trabajo sea área de innovación a través de juegos,individualidad y constante falla y error. Cualquier practicas que se impongan no pueden “sacarle” el corazón a Datasoft. Al igual las prácticas le tienen que dar una cierta infraestructura a la empresa, algo que en este momento no tiene. El nuevo CEO es más “cuadrado” que Solano y un poco de disciplina podría ayudar a Datasoft a encontrar el balance perfecto entre creación y responsabilidad. Losempleados eran vistos como individuos valiosos e independientes y sus contribuciones eran remuneradas con utilidades de la empresa, cualquier práctica nueva no podría quitar algo ya establecido para no afectar la moral o el alma de los trabajadores. Por último, antes de pensar en prácticas útiles para Datasoft mi departamento de RRHH tendría una alta concentración en ser un agente de transformación ycambio. La industria donde vive y opera Datasoft es increíblemente volátil y cambia rápidamente. En los años desde su creación su crecimiento ha sido tan rápido que las prácticas que pudieron haber ayudado a ver el colapso de ventas del 2008 no estaban vivas en la empresa y por eso sufrió más de lo debido. Un departamento nuevo debería ver como puede ser ese “link” entre un mundo que cambiarápidamente y una compañía que se enfoca en su creatividad interna ignorando mucho de lo que pasa afuera de sus paredes.
Ahora si podemos empezar a pensar en las políticas que son necesarias y tal vez fundamentales para la sobrevivencia de Datasoft caminado hacia el futuro.
1. Selectividad en el reclutamiento: Por ahora el personal ha sido metido a la compañía por referencias familiares o amigos.Estas referencias no tienen que parar o no significa que son malas. Empleados actuales podrían seguir haciendo referencias pero el nivel de las entrevistas y el rigor para entrar a la firma debería de ser más alto. Deberían de haber selectividad buscando algunos aspectos claves como independencia, sentido de responsabilidad y compromiso. Emplear a personas que en unos meses podrían salir de laempresa o que no se lleguen a sentir cómodos en el clima seria un aumento en gastos de entrenamiento y desestabiliza cualquier grupo de trabajo o conexión que se haya formado entre los empleados. Estas conexiones son claves para el desarrollo de software ya que las ideas mas descabelladlas muchas veces pueden ser explicadas solo a colegas cercanos y estas pueden resultar exitosas. Con un nivelde selectividad mas algo, el personal será capaz de lograr una colaboración más fluida ya que las personas escogidas tendrán perfiles sociales similares y técnicamente serán muy competentes. De nuevo, la habilidad de trabajar juntos es clave en la industria. Al igual una persona que pasa un proceso de selectividad alto y entra a la compañía llega a sentir que es verdaderamente parte de una...