Materias

para resolver problemas.
Precisemos además algunas "metas normativas" que comparten en su mayoría los agentes de cambio:
* Mejoramiento de la competencia interpersonal.
* Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.
* Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros decada uno de éstos, a fin de reducir las tensiones.
* Desarrollo de una "administración por equipos" más eficaz ya que los grupos funcionales trabajan con más competencia.
* Desarrollo de mejores métodos de "solución de conflictos" (no a la represión, a las transacciones o acuerdos intermedios y al poder sin escrúpulos o carente de ética).
* Desarrollo de sistemas orgánicos en vez desistemas mecánicos. (lo contrario de el gerente "apretando botones"...).
De todas formas el Desarrollo Organizacional no es sólo relaciones humanas. Se trata además de obtener conocimientos que se genere dentro de la organización (no la información aportada por otros como única posibilidad). Tampoco se trata de un liderazgo tolerante puesto que se busca una dirección o liderazgo "abierto" y queacepte el diálogo. Tampoco, busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones... Por lo demás, en la actualidad se ha evolucionado hacia el desarrollo de ejecutivos que tengan la autonomía y solidez en sus decisiones equiparables a las de un "coach" (el director técnico de los equipos deportivos), olvidándose del supuesto que la panacea de ejecutivos era la de que hacían "liderazgodemocrático".
En efecto un valor central delDesarrollo Organizacional es el de "elección" frente a variadas alternativas, haciendo posible más opciones y por consiguiente mejores decisiones (y esto a través de lograr la información que corresponda en los sectores que sean pertinentes...). Otros objetivos específicos del DO son:
* Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de laorganización. Esta preocupación por el individuo corresponde, según los especialistas, a valores más humanos y democráticos.
* Distribución del poder en la empresa u organización que equivale a descentralizar y delegar (para una toma de decisiones más eficiente).
* Combatir los conflictos internos y el recelo y desconfianza entre subgrupos.
* Lograr la adaptación a un ambiente cambianteimpredecible y turbulento que caracteriza a nuestra sociedad en los albores del Siglo XXI.
* Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos. Porque los cambios acelerados de estos tiempos los alteran, y también las diferencias y no-acuerdos, y es indispensable adecuar las tareas y funciones en relación a ellos.
* Lograr la revitalización de la organización (lo que seentiende como el aprender de la experiencia y modificar en consecuencia...).
* Aprender a aprender, es decir, se trata de promover y desarrollar la educación continua.
* Desarrollar la capacidad de autoanálisis (uso de la retroinformación, la que nos hace saber de "el efecto de lo que hemos hecho").
* Lograr la capacidad para dirigir le propio destino...
Para el DesarrolloOrganizacional el progreso y el cambio están en contradicción con tradiciones y sistemas y procedimientos tradicionales o anticuados. Es indispensable entonces cambiar la cultura de la organización. Lo que significa buscar otros modos y usos dentro del personal y de la organización en general que la adecúen a su situación actual, naturalmente distinta de la del pasado.
Es así como el DesarrolloOrganizacional es una técnica destinada a ayudar a las organizaciones a enfrentar con un mejor éxito los distintos desafíos que se les presentan. Puede requerirlo también una empresa que está en riesgo de crisis debido a un crecimiento demasiado rápido y en general debido a los desajustes posibles entre lo que es la propia organización y las diferencias de cualquier orden que se produzcan respecto al...