Matriz De Habilidades
Páginas: 9 (2190 palabras)
Publicado: 6 de septiembre de 2011
LA NECESIAD
a) Para los altos directivos de una negociación, representa la posibilidad de saber con todo detalle en un momento dado las obligaciones y características de cada puesto. Tal cosa les será utilísima pues, por razón de sus funciones, necesariamente tiene solo una vista de trabajos concretos.
b) Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador, conocen ciertamente laslabores encomendadas a su vigilancia. Pero necesitan un instrumento en que se distingan con toda precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que se suponen.
c) Los trabajadores realizarán más y con mayor facilidad sus labores, si se conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitosnecesarios para hacerlas bien.
d) Para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir su función estimulante de la eficiencia y cooperación de los trabajadores.
EL OBJETO
El concepto de puesto. Podríamos definir éste como “el conjunto de operaciones cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidadde trabajo específica e impersonal”.
Conjunto de operaciones. Todo trabajador “hace algo” concreto y definido, sea en forma continúa, sea periódica o eventualmente. Estas operaciones constituyen por su materialidad el elemento más visible y apreciable del puesto.
Cualidades, responsabilidades y condiciones.
“ejecutar las labores con intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma,tiempo y lugar convenidos”.
ACTIVIDADES PREVIAS
Información a los trabajadores. Sin la cooperación, o lo que es peor, con la oposición de los trabajadores, es muy difícil realizar un buen análisis de puestos y su beneficios serán muy limitados. Por ello debe instruirse y convencerse al personal sobre sus finalidades y su utilidad.
RECOPILACION DE DATOS
Observación directa. Permite recabardatos con mayor intensidad y viveza.
Como una guía que permita al analista recoger los datos con integridad y precisión pueden tenerse en cuenta estas interrogaciones:
* ¿Qué es lo que hace?
* ¿Cómo lo hace?
* ¿Con que fin lo hace?
* ¿Cuándo lo hace?
* ¿Dónde lo hace?
Informes de los supervisores inmediatos. Estos funcionarios deben completar los datos que escapen a laobservación y a las explicaciones del trabajador.
Cuestionarios. Presentan la desventaja de estandarizar los datos que se buscan, con lo que se dificulta la investigación de los elementos que distinguen a un departamento o sección de otros.
La práctica más aconsejable. Lo ordinario es usar de varios medios de recopilación al mismo tiempo:
¡NUNCA DEBE PERDER DE VISTA QUIEN ANALIZA QUE NOINVESTIGA TRABAJADORES, SINO PUESTOS!
LA DESCRIPCIÓN
Distinguiremos en ella tres partes:
a) El encabezado. Contiene los datos de identificación del puesto. Estos se refieren a los siguientes puntos:
* Titulo del puesto.
* Número o clave que se asigne al puesto
* Ubicación; se expresará el departamento, sección, taller, etc. ,
* Especificación de las máquinas o herramientasempleadas por el trabajador, tanto para fijar su responsabilidad si están a su cargo, como principalmente para precisar mejor el tipo de trabajo que realiza.
* Jerarquía y contactos. Suele añadirse el título del funcionario a quien reporta, los de los trabajadores a sus órdenes inmediatos, y los contactos permanentes dentro de la empresa y fuera de ella.
* Puestos que conforme a losrequisitos de la especificación y valuación, constituyan el inmediato superior e inferior dentro de una línea de labores. Esto ayuda a establecer científicamente un escalafón por líneas o especialidades.
* Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades, para fines de substituciones temporales.
* Número de los trabajadores que desempeñan el puesto. Mas no el nombre de los...
a) Para los altos directivos de una negociación, representa la posibilidad de saber con todo detalle en un momento dado las obligaciones y características de cada puesto. Tal cosa les será utilísima pues, por razón de sus funciones, necesariamente tiene solo una vista de trabajos concretos.
b) Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador, conocen ciertamente laslabores encomendadas a su vigilancia. Pero necesitan un instrumento en que se distingan con toda precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que se suponen.
c) Los trabajadores realizarán más y con mayor facilidad sus labores, si se conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitosnecesarios para hacerlas bien.
d) Para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir su función estimulante de la eficiencia y cooperación de los trabajadores.
EL OBJETO
El concepto de puesto. Podríamos definir éste como “el conjunto de operaciones cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidadde trabajo específica e impersonal”.
Conjunto de operaciones. Todo trabajador “hace algo” concreto y definido, sea en forma continúa, sea periódica o eventualmente. Estas operaciones constituyen por su materialidad el elemento más visible y apreciable del puesto.
Cualidades, responsabilidades y condiciones.
“ejecutar las labores con intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma,tiempo y lugar convenidos”.
ACTIVIDADES PREVIAS
Información a los trabajadores. Sin la cooperación, o lo que es peor, con la oposición de los trabajadores, es muy difícil realizar un buen análisis de puestos y su beneficios serán muy limitados. Por ello debe instruirse y convencerse al personal sobre sus finalidades y su utilidad.
RECOPILACION DE DATOS
Observación directa. Permite recabardatos con mayor intensidad y viveza.
Como una guía que permita al analista recoger los datos con integridad y precisión pueden tenerse en cuenta estas interrogaciones:
* ¿Qué es lo que hace?
* ¿Cómo lo hace?
* ¿Con que fin lo hace?
* ¿Cuándo lo hace?
* ¿Dónde lo hace?
Informes de los supervisores inmediatos. Estos funcionarios deben completar los datos que escapen a laobservación y a las explicaciones del trabajador.
Cuestionarios. Presentan la desventaja de estandarizar los datos que se buscan, con lo que se dificulta la investigación de los elementos que distinguen a un departamento o sección de otros.
La práctica más aconsejable. Lo ordinario es usar de varios medios de recopilación al mismo tiempo:
¡NUNCA DEBE PERDER DE VISTA QUIEN ANALIZA QUE NOINVESTIGA TRABAJADORES, SINO PUESTOS!
LA DESCRIPCIÓN
Distinguiremos en ella tres partes:
a) El encabezado. Contiene los datos de identificación del puesto. Estos se refieren a los siguientes puntos:
* Titulo del puesto.
* Número o clave que se asigne al puesto
* Ubicación; se expresará el departamento, sección, taller, etc. ,
* Especificación de las máquinas o herramientasempleadas por el trabajador, tanto para fijar su responsabilidad si están a su cargo, como principalmente para precisar mejor el tipo de trabajo que realiza.
* Jerarquía y contactos. Suele añadirse el título del funcionario a quien reporta, los de los trabajadores a sus órdenes inmediatos, y los contactos permanentes dentro de la empresa y fuera de ella.
* Puestos que conforme a losrequisitos de la especificación y valuación, constituyan el inmediato superior e inferior dentro de una línea de labores. Esto ayuda a establecer científicamente un escalafón por líneas o especialidades.
* Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades, para fines de substituciones temporales.
* Número de los trabajadores que desempeñan el puesto. Mas no el nombre de los...
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