Medidores Y Sistemas De Medición En Las Organizaciones

MEDIDORES Y SISTEMAS DE MEDICIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Nota técnica elaborada por el profesor Antonio Casanueva Fernández y Juan Romero McCarthy, del Área de Control e Información Directiva del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa.

En ocasiones, las organizaciones establecen objetivos y planes que no se llevan a cabo. Algunas empresas incluso hacen importantes inversiones enjuntas de planeación estratégica para redefinir el rumbo, mismas que no parecen tener un impacto sensible en las personas, pues casi siempre éstas regresan a sus oficinas y continúan con la rutina de siempre. Esto no es nuevo. En 1999, un artículo de la revista Fortune afirmó que “70% de las fallas de los directores generales pueden ser resultado, no de una pobre estrategia, sino de una pobreejecución”.1 Una de las razones que explican esta situación es que las organizaciones, normalmente, fallan al intentar ligar sus objetivos a buenos indicadores y medidores, que suelen ser cortos de miras, rígidos o diseñados más para castigar un mal desempeño que para motivar uno bueno. Tom Peters, en su libro Thriving on Chaos, afirma que nunca había sido tan poderosamente cierta la frase: “Lo quemides es lo que consigues”.2

La psicología de la medición

Psicólogos y economistas coinciden en que los seres humanos alteran su comportamiento con base en las evaluaciones a las que son sometidos,3 ya que focalizan la atención en ciertos valores: algo que se mide se presume importante. Como consecuencia, en las organizaciones, lo que se mide se hace y lo que no, se tiende a ignorar.Asimismo, existe evidencia de que las mediciones tienen un poder importante en el comportamiento, aun cuando no estén ligadas a la recompensa económica, las personas simplemente quieren hacer las cosas bien en las dimensiones que son importantes para la organización. ¿A las personas les gusta ser medidas? Frecuentemente, la respuesta inmediata ante este cuestionamiento es que no. Pareciera que aprimera vista la idea resulta intimidante por diversas razones: una idea equivocada de control, el miedo a ser víctimas de la manipulación, la restricción de la inventiva y la creatividad, etc. Sin embargo, existen muchos ejemplos que ilustran lo contrario, lo cual se entiende mejor cuando se toma en cuenta que en realidad las mediciones han sido parte fundamental del desarrollo de la sociedad, delcomercio y de la ciencia. Es natural suponer que las personas agradecen ambientes de estudio, trabajo e, incluso, de ocio con reglas claras y mediciones precisas, pues estos elementos les proporcionan certeza. Un ejemplo sencillo y elocuente lo podemos observar con los deportes, donde ambos elementos nos permiten saber quién gana o quién pierde, qué tan bien o mal lo está haciendo un equipo o unindividuo en relación a otros; ayudan a tener una idea de las perspectivas de éxito futuras. Para ponerlo en términos simples: pensemos en un juego de boliche en el que no sabemos cuántos pinos cayeron después de cada tiro, en un caso así el juego simplemente perdería sentido. Medir el desempeño de las personas es importante porque: Direcciona comportamientos. Enfoca la atención en factores quecontribuyen al logro de los objetivos de la organización y da certeza sobre lo que se debe hacer para cumplir con los mismos. Incrementa la visibilidad del desempeño mostrando la eficacia con la que se logran los resultados y la eficiencia con la que se usan los recursos. Clarifica expectativas. Provee las bases para la fijación de metas y puede mejorar la sensación de objetividad y justicia almomento de que las personas son evaluadas. Otorga a los individuos la capacidad de observar su evolución permitiéndoles mejorar. Permite la rendición de cuentas. Ayuda a la toma de decisiones, ofreciendo información sobre si una actividad se está haciendo bien o mal, o mejor o peor que antes. Mejora el entendimiento de lo que se mide. Los errores típicos de los sistemas de medición En todas las...