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 Mediante el proceso de selección se podrá contar con la seguridad de que en las empresas tienen el personal adecuado para lograr el éxito. Está seguridad se logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de selección, adecuadamente, obteniendo así a la persona idónea para desempeñar con éxito las funciones de un puesto determinado.
A continuación nos enfocaremos a definir el proceso deselección de personal.
 
PRESELECCION

Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un número adecuado de candidatos, comienza la selección propiamente dicha.
Lo primero es la preselección, cuyo objetivo es llegar a una primera distinción entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de información fácil de obtener (preselección en base al currículo y carta depresentación).
Se trata de comprobar que los candidatos reúnen las condiciones del puesto.
Este sistema es rápido y de bajo costo. Además es necesaria porque a menudo no podemos citar a todos los candidatos para una entrevista.
La preselección deberá hacerse de forma meticulosa. En este contexto hablamos de criterios mínimos, lo cual quiere decir observar que se cumplan las exigencias mínimassolicitadas. Las características que tendrá que cumplir la persona que finalmente contratemos serán, por lo general, considerablemente más amplias.
De la severidad y el número de criterios de preselección dependerá si nos quedan más o menos candidatos para la siguiente fase. Menos candidatos significan menos trabajo, pero aumenta el riesgo de que al final ningún candidato resulte adecuado.
"Un posibleriesgo que corremos durante la preselección, es que rechacemos candidatos potencialmente adecuados. Cuando el número de candidatos reclutados no sea muy amplio, puede ser aconsejable dividir los candidatos en tres grupos: adecuados, eventuales- adecuados e inadecuados". En este sentido es bueno que el psicólogo se haga asesorar por personal técnico o profesional del área en la que se pretendellenar la vacante, a fin de mejorar los criterios de preselección.







de especialistas, y darle un papel preponderante al método clínico, mediante el cual se entremezclen e integren las particularidades de cada sujeto; conceder un papel decisivo a las entrevistas (inicial y determinativa) y a la verificación de antecedentes, donde se aborde la historia de vida del candidato y se exploresu personalidad, lo que permitirá ubicar el significado de las cualidades que se buscan para el ocupante de un determinado cargo u ocupación, así como el examen médico y la verificación de antecedentes. Estos elementos destacan el papel del investigador como integrador y constructor del conocimiento.



Empleo de los test psicológicos con un carácter valorativo- situacional.

Entre lastécnicas de las que se ha hecho mayor uso y abuso, en el proceso de selección de personal, están los test psicológicos. Existen diferentes tipos de test con las más variadas finalidades, donde los autores, a partir de determinados supuestos teóricos, tratan de evaluar el nivel o el estado de un proceso, cualidad o formación psicológica.
Si se parte de una concepción teórica y metodológica consecuente,los tests brindan información valiosa, y deben emplearse los mismos con un criterio valorativo-situacional, con el fin de enfrentar al sujeto a una situación determinada y analizar su rendimiento y comportamiento en la ejecución de los estos. No deben absolutizarse los resultados, ni adoptar decisiones a partir de los resultados aislados alcanzados, sino valorar comprobar y cruzarlos con el empleode métodos, tales como el método clínico, la construcción de la historia de vida del sujeto y la entrevista. Nunca se debe usar un examen como el criterio único para seleccionar a un solicitante. Los resultados del examen deben usarse con discreción y nunca deben sustituirse por un juicio maduro. Cuando estos exámenes válidos se consideran sólo como una parte de un proceso total de selección,...