mercadeo


 ¿Cómo se opera que cambie la composición de la fuerza de trabajo en el país durante el próximo decenio?
Los administradores de personal deben investigar en forma permanente el entorno en que trabajan, y a su vez evaluar la forma en que éste afecta a la organización. En el entorno hay fuerzas que ejercen presiones en la actividad de administrar personal: la fuerza laboral, la tecnología,las consideraciones legales, el ambiente político y social, los sindicatos, los accionistas, la competencia, los clientes y la economía del país y del mundo en general. Estas consideraciones, se enmarcan dentro de los factores que describen el punto No. 2 del cuestionario.
 ¿Cuáles son las consideraciones del ambiente externo que ejercen presión sobre el administrador de personal?
Cuandola política empresarial apunta hacia el mejoramiento de las organizaciones con el ánimo de hacerlas más eficiente, tenemos que el administrador de personal se constituye en el principal actor, como quiera que en su gestión está la de contribuir para que la empresa mejore mediante el uso más eficiente de los recursos humanos. Esto es, que el administrador de personal deberá aportar a los cambiosorganizacionales con la identificación de procedimientos mejores y más eficaces para el logro de los objetivos, y a su vez a contribuir para que con la menor cantidad de recursos se puedan obtener los mismos o mejores resultados. La política organizacional actúa sobre desafíos tales como: cambios tecnológicos, el desempleo, competitividad global, los niveles de industrialización, responsabilidadsocial, contaminación ambiental, niveles de inflación, producción agrícola, la fuerza laboral, niveles de educación y capacitación, cambios demográficos, legislación laboral, comercial y económica, etc. Cualquier cambio que se genere en la organización en políticas inherentes a lo anterior afecta al administrador de personal en tanto que tiene que responder oportunamente a los retos con el mejoramientodel desempeño y de las aportaciones del personal, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Ejemplo:
En nuestra empresa que pretende tomar decisiones sobre adquisiciones, cierre de negocios y descontinuación de líneas de productos, el administrador de personal contribuye haciendo aportes sobre la capacidad de la empresa para llevar a cabo los planes estratégicos, si se trata de unaadquisición o una nueva empresa que se está impulsando internamente, la clase de personal que se necesitará; se requerirán políticas diferentes de las que se tienen establecidas, y donde habrán de obtenerse los recursos humanos que se necesitan, etc.

CAPACITACION Y DESARROLLO
68. La Gerencia General Cooperativa Reservas apoyada y apegada a las políticas
establecidas, de ofrecer servicios decalidad, mantendrá al personal motivado,
capacitado y con la debida disposición para desempeñar sus funciones de manera
eficiente. Para estos fines, incluirá en el Plan Estratégico anual, el presupuesto
necesario para los programas de capacitación y actualización del personal.

69. La Comisión de Recursos Humanos evaluará anualmente y formulará la política
conjuntamente con el GerenteGeneral, de las necesidades de adiestramiento y
capacitación del personal de la Cooperativa Reservas.

DESARROLLO DE POLITICAS.
Para llevar a cabo la declaración de políticas se sugiere el siguiente método:
1. Formular una lista de políticas, por función operacional (Finanzas, personal, auditoria interna, etc.), aplicable al organismo social que se trate.
2. Discutir la lista de políticascon los responsables de cada función operacional para:
* Determinar una lista de las políticas que realmente se requieren definir.
* Precisar los límites a que llegarán las políticas.
* Determinar una prioridad de políticas para ser desarrolladas.
* Presentar un borrador de las políticas y discutirlas con los responsables del departamento correspondiente para su aceptación o modificación...