mercadotecnia

Internal Proceedings on Human Capital Processes. ISCR 07-23214. vol. 3
Pharmaceutical Industry Internal Publishing

Función Interna de Mercadotecnia
Material de Evaluación Funcional
Evaluación Final
Notas para el Aspirante
(1) Estructura final del proceso de selección. Esta evaluación está dirigida únicamente a aspirantes que
hayan cumplido de manera satisfactoria con las primeras seisetapas del presente proceso de selección:
Etapa 1. Selección preliminar interna por parte de Recursos Humanos del perfil del aspirante a través de
convocatoria pública, abierta a todo aquel interesado(a) en aplicar al puesto.
Etapa 2. Confirmación interna del área de Mercadotecnia para considerar su perfil como aspirante al
presente puesto.
Etapa 3. Concordancia Puesto-Persona aprobada mediantepsicometría CLEAVER.
Etapa 4. Concordancia Puesto-Persona aprobada mediante psicometría PSICPRO.
Etapa 5. Entrevista a distancia vía PAIC satisfactoria
Etapa 6. Contar con un indicador actualizado de su nivel de inglés mediante examen oficial con
antigüedad menor a 24 meses.
La Etapa 7 del proceso de selección, denominada evaluación funcional, comprende las siguientes partes:
Etapa 7.1:Estrategias de Mercadotecnia en el Setor Hospitalario (contenido en este documento)
Etapa 7.2: Análisis de Mercadotecnia del Sector Farmacéutico (contenido en este documento)
Etapa 7.3: Ensayo personal o carta de intención (contenido en este documento)
Etapa 7.4. Sujeto a que las etapas 7.1, 7.2, y 7.3 sean satisfactorias: Evaluación presencial definitiva en la
ciudad sede de la vacante.
(2)Cierre del proceso de selección. Las etapas del presente proceso determinan un sistema de puntaje,
cuyo resultado define el grado de compatibilidad entre el perfil del aspirante y la vacante a cubrir. No es
necesario obtener el máximo puntaje en cada etapa para recibir una oferta de contratación, al existir un
rango de valores mínimo aceptable. Lo que se busca es conocer el perfil del aspirante deuna forma
integral. Las etapas 7.1, 7.2, y 7.3 contenidas en este documento definirán si su perfil es adecuado para la
última etapa 7.4, la cual es la evaluación presencial final. En dicha etapa final se considerarán los
siguientes factores adicionales para determinar las decisiones de contratación: i) Habilidades de
comunicación oral, ii) Habilidades de presentación en grupo, y iii)Habilidades interpersonales.
(3) Proceso de contratación. En base a las etapas mencionadas anteriormente y si éstas son satisfactorias,
al aspirante considerado para contratación se le extenderá una notificación formal de ofrecimiento laboral,
y en caso de responderla de forma afirmativa, se procederá a coordinar vía telefónica y por medios
electrónicos los detalles referentes a la fecha del inicio deactividades, la documentación requerida para
formalizar el ingreso laboral, entre otros aspectos. La documentación de estudios e identificación
solicitada al empleado(a) de nuevo ingreso será entregada exclusivamente en fotocopias, y únicamente
deberá presentar sus documentos en original para cotejo. En caso de recibir una oferta de contratación
recibirá la lista de documentos de escolaridad,identificación, y laborales que es necesario presentar, así
como los plazos asignados para tal efecto.
(4) Política de imparcialidad y eliminación de favoritismo. La Empresa establece criterios de selección
estructurados de tal forma que las decisiones de contratación se basen exclusivamente en los aspectos
relevantes para cada puesto, dando adecuada imparcialidad a cada aspiranteconsiderado, y así eliminar
decisiones basadas en percepciones subjetivas, referencias profesionales basadas en favoritismo,
opiniones parciales o sesgadas, o cualquier otro método que no permita una comparación justa entre los
perfiles de los aspirantes. Las cuatro plazas a cubrir se asignarán exclusivamente en base a los métodos de
evaluación ya definidos por la Empresa para tal efecto.
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