merlin alvites

CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distingue de otras. Hay siete características básicas, esenciales de la cultura de una organización.
1. Innovación y correr riesgos. Grado en que se alimenta a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos.
2. Minuciosidad. Grado en que se esperaque los empleados muestren exactitud, capacidad de análisis y atención a los detalles.
3. Orientación a los resultados. Grado en que la gerencia se centra en los resultados más que en las técnicas y procedimientos para conseguirlos.
4. Orientación a las personas. Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organización.
5.Orientación a los equipos. Grado en que las actividades laborales se organizan en equipos más que individualmente.
6. Agresividad. Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que despreocupadas.
7. Estabilidad. Grado en que en las actividades de la organización mantienen el estado de las cosas, en lugar de crecer.

Culturas fuertes y culturas débiles
Se ha vuelto habitualdistinguir entre culturas fuertes y débiles. En una cultura fuerte, los valores centrales de la organización son sostenidos con firmeza y son muy compartidos.

¡QUE HACE LA CULTURA!
Funciones de la cultura
La cultura cumple varias funciones en las organizaciones.
Primero.- define los límites; es decir, establece distinciones entre una organización y las otras.
Segundo.- transmite una sensaciónde identidad a los integrantes.
Tercero.- facilita la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales
Cuarto.- aumenta la estabilidad del sistema social.




Cultura como inconveniente

Barrera de cambios
La cultura es un inconveniente cuando los valores compartidos no son los que acrecerían la eficiencia de una organización. Ocurre sobre todo cuando el entornoes dinámico. Cuando el medio pasa por cambios rápidos.
Barrera a la diversidad
Contratar empleados que por su raza, genero, incapacidad, u otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de una organización produce una paradoja. La administración quiere que los empleados nuevos acepten los valores centrales de la organización, pues de otro modo es poco probable que se adapten o seanaceptados

CREAR Y SOSTENER UNA CULTURA
¿Cómo empieza una cultura?
La cultura surge de tres maneras
1. Los fundadrores contratan y retienen solo a los empleados que piensan y sienten como ellos.
2. Los adoctrinan y socializan en su forma de sentir y de pensar
3. El comportamiento de los fundadores en un modelo de papeles que alienta a los empleados para que se identifiquen con ellos y porende internalicen sus convicciones, valores y premisas.
Cuando la organización triunfa, la visión de los fundadores aparece como una razón fundamental del éxito. En este punto, la personalidad entera de los fundadores queda asimilada en la cultura de la organización.
Mantener con vida una cultura
Ya que se ha establecido la cultura, hay prácticas en la organización que la sostienen, pues le dan alos empleados las mismas experiencias. El proceso de selección, los criterios de evaluación del desempeño, las actividades de capacitación y desarrollo de carrera y los procedimientos de ascensos garantizan que los contratados se adapten a la cultura, premian a quienes la respaldan y castigan a quienes la ponen en tela de juicio.
Selección
Es identificar y contratar individuos que tengan losconocimientos y capacidades para realizar bien el trabajo de la organización.




Dirección
Los altos ejecutivos establecen normas, que se filtran a toda la organización, sobre que riesgos es deseable correr, cuanta libertad deben darle los jefes a subordinados, como hay que vestirse, que actividades son premiadas con aumentos, ascensos y otras recompensas.
Socialización
No importa cuán...