metamorfosis del salario

METAMORFOSIS DEL SALARIADO
Al sustituir el paradigma de la red autoorganizada descentrada por el de la organización jerárquica a partir de un centro, el posfordismo finalmente transformo la naturaleza del lazo salarial mucho mas que la naturaleza del trabajo. La atención concentrada sobre la “puesta en obra", en el marco del sistema Toyota, de lo que hay “de más específicamente humano" oculta,por lo general, que vuelve a tener vigencia el taylorismo en el seno mismo del sistema japonés y de sus adaptaciones occidentales. Olvida sobre todo las transformaciones que la empresa posfordista induce en su entorno social, en el conjunto de la sociedad.
Hay que tener presente que, en la propia Toyota, la empresa organizada según los principios ohnianos no es mas que la fabrica de montajefinal que emplea solamente del 10 al 15 % de la mano de obra que concurre para la fabricación del producto complete. Esta fábrica de montaje es la punta de una pirámide (keiretsu) asentada sobre un total de 45.000 empresas subcontratistas, cada vez más taylorizadas a medida que nos alejamos de la cima: 171 subcontratistas llamadas “de primer rango" ofrecen subconjuntos completos, desarrollados encolaboración con la firma madre; 5.000 subcontratistas de segundo rango que ofrecen componentes a las de primer rango; y 40.000 subcontratistas de tercer rango que ofrece piezas a las anteriores. A medida que nos alejamos de la cima de la pirámide, bajan el nivel técnico de las empresas, los niveles de calificación requeridos y los salaries. Entre las subcontratistas de primer rango, informatizadas,robotizadas y que emplean entre 100 y 500 personas, los salaries son inferiores en un 25 % a los que paga la firma madre. Entre las subcontratistas de menos de 100 asalariados, son inferiores en un 45 %, y a menudo mas bajos todavía, para un trabajo precario, irregular, pagado a destajo.
La firma madre, en efecto, “externaliza" todas las tareas especializadas que otras empresas pueden asumirigualmente bien y a mejor precio. La dependencia en la cual se mantiene a las subcontratistas les permite imponer constantes bajas de precio y hacerles soportar las fluctuaciones de la demanda. Esas fluctuaciones repercuten para la mano de obra de las empresas subcontratistas en la “flexibilidad" de los horarios y de los empleados efectivos. Alain Lebaube resumía bien la situación: “Mientras que laempresa se vuelve a centrar en su oficio y tiende a valorizar el empleo de su personal, remite a una red de subcontratistas las restricciones más penosas, que se traducen a menudo en condiciones de trabajo taylorizadas... La empresa 'atomizada' cierra hipócritamente los ojos a las consecuencias sociales de su recorte o a lo que implica el pliego de condiciones impuesto a sus proveedores".35
Lamano de obra esta dividida así en dos grandes categorías: un núcleo central compuesto por asalariados permanentes y de tiempo completo, capaces de polivalencia profesional y de movilidad, y alrededor de ese núcleo una masa importante de trabajadores periféricos, entre los cuales hay una proporción importante de trabajadores precarios y de interinos con horarios y salaries variables. A esosasalariados periféricos se une una proporción cada vez más importante de “externos", es decir de prestatarios de servicios pretendidamente “independientes", a los que se les paga por tiempo trabajado o por tarea, y cuya carga de trabajo varia según las necesidades del momento. Estos “independientes" no están cubiertos por el derecho laboral, tampoco por cobertura social, y están expuestos a todas lasincertidumbres coyunturales y comerciales que la firma descarga en ellos.
En 1986, Wolfgang Lecher preveía que la proporción de empleos estables y de tiempo completo caería un 50 % en diez arios.36 En 1994, nuevas estimaciones preveían una proporción de empleos estables de tiempo completo del 30 al 40 % solo para Alemania. Gran Bretaña se sitúa ya por debajo de ese nivel. Allí, el 95 % de los...