metodo de desempeño de 360º

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360º:
ANÁLISIS Y PROPUESTAS

Rocío de Andrés Calle
Departamento de Fundamentos de Análisis Económico
Universidad de Valladolid
e-mail: rocioac@eco.uva.es
José Luis García Lapresta
Departamento de Economía Aplicada
Universidad de Valladolid
e-mail: lapresta@eco.uva.es

Resumen
En la evaluación del desempeño de empleados de empresas y organizaciones setienen en cuenta, cada vez más, las opiniones, generalmente cualitativas, no solo de
directivos, sino de colaboradores y clientes, así como de la propia autoevaluación
(evaluación de 360º). En este trabajo proponemos un marco flexible para llevar a
cabo la agregación de todas estas valoraciones referidas a un conjunto de etiquetas
lingüísticas, en relación con diversos criterios. El modelopropuesto da lugar a una
ordenación global de los empleados con el fin de que la empresa u organización
realice su política de incentivos, ya sea de remuneraciones variables, de promoción o
de formación.
Palabras clave: Evaluación del desempeño, evaluación de 360º, valoraciones difusas, etiquetas
lingüísticas.

Area temática: Economía y Empresa.

1. Introducción.
Uno de los principalesdesafíos de toda empresa u organización es la mejora de la
productividad y/o de la eficiencia. La mayoría de las organizaciones y empresas son
conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnológicos, de los
recursos de capital y de los recursos humanos, aunque cada vez son más las que
tratan de incrementarla a través de la medición y mejora del rendimiento humano. En
la literaturaexistente podemos comprobar que diversas corrientes corroboran que la
medición del comportamiento humano en la empresa u organización desarrolla,
sostiene y mejora determinados niveles de productividad. Entre dichas corrientes
podemos destacar: la Administración Científica iniciada por F.W. Taylor (18561915), la Administración Industrial y General sostenida por H. Farol (1841-1925), la
Escuelade Relaciones Humanas que tuvo como precursor a G.E. Mayo (1880-1949)
y la Administración por Objetivos presentada por P.F. Drucker (1909).
Existen diversos antecedentes en la historia de la evaluación del rendimiento, entre
los cuales se pueden citar los siguientes ejemplos:
•

A principios del siglo XIX, R. Owen registraba en diferentes libros el
rendimiento del trabajo de los empleados dediferentes fábricas de hilados y
tejidos de New Lanark, Escocia.

•

A finales del siglo XIX, F.W. Taylor introdujo diferentes métodos de
seguimiento estadístico de la productividad; propuso valorar el rendimiento
de los empleados como método de mejora de la productividad.

•

Las dos guerras mundiales fueron otro factor para el desarrollo de sistemas de
evaluación del rendimiento,capaces de medir e incrementar la capacidad
organizativa de la actividad militar.

Las organizaciones, poco a poco, han ido introduciendo diferentes métodos para la
evaluación del rendimiento de sus empleados, consiguiendo así, una herramienta
eficaz para la dirección de políticas y medidas que mejoren el rendimiento de éstos.

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Muchas organizaciones o empresas realizan evaluacionesinformales del rendimiento
laboral basadas en el trabajo diario del empleado. Estas valoraciones suelen resultar
insuficientes para una correcta valoración del desempeño y por lo tanto para lograr
los objetivos fijados por las organizaciones.
La evaluación del desempeño consiste en estimar aproximadamente el grado de
eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades,cumplen los
objetivos y son responsables de su puesto de trabajo, es decir estiman el rendimiento
global del empleado. Estos aspectos quedan recogidos en Latham y Wexley (1981),
Bernardin y Beatty (1984), Kerr (1985), Banks y Roberson (1985), Miner (1988),
Murphy y Cleveland (1991), Ferris y Judge (1991), Bretz, Milkovich y Read (1992),
Cardy y Dobbins (1994), Bernardin, Kane, Ross, Spina y...