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Capacitación y desarrollo
Capacitación.
Se refiere a los métodos que se utilizan para dar a los trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesitan para realizar sus labores.
Se debe enfrentar a las realidades de una nueva revolución tecnológica, que deba competir con una o más entidades nuevas o que se vean en la imperiosa necesidad de reducir el número de sus integrantes.
El costode la capacitación y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en términos globales y de su efecto sobre los presupuestos sobre los diferentes departamentos de una empresa.
La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Un cambio en la estrategia dela organización puede crear una necesidad de capacitación. El lanzamiento de nuevos productos o servicios, por ejemplo, suele requerir el aprendizaje de nuevos procedimientos.
La evaluación de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser determinadas por el departamento de personal o por los supervisores, en algunas ocasiones el empleado mismo lasseñalara.
Uno de los enfoques de evaluación consiste en la identificación de tareas. Los capacitadores principian por evaluar la descripción de un puesto determinado para identificar sus principales tareas.
La técnica de participación total del capacitador y del capacitado es un método para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado.
Objetivos de capacitación y desarrollo.
Unabuena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá. Objetivos como estos proporcionan al empleado que recibe el curso y a su capacitador parámetros específicos que pueden servir para evaluar el éxito de los objetivos. Si losobjetivos no se logran el departamento de personal adquiere una valiosa retroalimentación acerca del programa y los participantes para obtener éxito en una próxima ocasión.
Contenido del programa
Se determina de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje.
Puede proponer la enseñanza de habilidades específicas, suministrar conocimientos necesarios o influir en lasactitudes.
Principio de aprendizaje.
La capacitación y el desarrollo serán más efectivos en la medida que el método seleccionado para impartir el curso sea compatible con el estilo de aprendizaje de los participantes. El aprendizaje en si no es observable son solamente sus resultados que se pueden observar y medir.
La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una curva deaprendizaje que muestra etapas de progresión etapas de estabilización.
Los principios del aprendizaje humano también llamado principios pedagógicos constituyen las guías de los procesos por que las personas aprenden de manera efectiva mientras más se utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva estos principios son:
Participación. Sueleser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende puede participar de forma activa.
Repetición. Es posible que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria, aunque no se considera muy entretenida.
Relevancia. Suelen explicar el propósito general de una labor o tarea o de todo un puesto. El aprendizaje recibe gran impulso cuando la materia que se va a estudiar tienesentido e importancia para quien reciba la capacitación. Esta explicación permite que el empleado advierta cierta relevancia en cada tarea y la de seguir los procedimientos correctos.
Transferencia. A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto corresponde a mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva.
Retroalimentación. La...