Metodo De Valoracion Por Factores RRHH

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

1. INTRODUCCIÓN

En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company de Estados Unidos (empresa de trenes eléctricos) la petición de preparar un método para la ordenación de los salarios de los trabajadores de la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos. Benge y sus colaboradores, Samuel L. H. Burky Edward N. Hay, bajo la supervisión de Thomas E. Mitten iniciaron una serie de trabajos que culminarían en el diseño de una nueva metodología que aunaría los principios de la valoración mediante puntos y de la ordenación que, posteriormente, sería conocido con el nombre de “método de comparación de factores” (Benge, Burk y Hay, 1941)

2. DEFINICIÓN

El método de comparación de factores es unatécnica analítica cuantitativa, que resulta del perfeccionamiento del método de valuación por alineamiento, fundamentalmente consiste en "ordenar" los puestos de una empresa, en función de sus factores principales compensables (habilidad, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo, etc.) y aparte, de acuerdo con un valor monetario que se asigne a cada uno de los citados factores, combinandopor fin ambos resultados, todo esto CON LA FINALIDAD DE DECIDIR EL NIVEL DE LAS REMUNERACIONES.

Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.

Es recomendable que la valuación searealizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.
El procedimiento para hacer la valuación bajo este método es el siguiente:

1. Se debe comenzar por integran el comité valuador.
2. Se debe definir los puestos a valuar y seleccionarlos puestos tipo clave.
3. Determinar factores específicos o críticos, dándoles a cada uno su definición.
4. Distribuir los salarios actuales entre los factores de los puestos tipo.
5. Promediación de salarios asignados por cada uno de los miembros del comité a cada factor.
6. Formulación de series en función de cada factor
7. Registro general de las series formadas por factor.
8. Comparacióndel orden de puestos con la escala de salarios.
9. Determinación de las series finales por factor

4. VENTAJAS

Estudia y analiza el puesto, ya no en su conjunto, como los métodos elementales, sino descompuesto en sus elementos o factores.
El uso de un número reducido de factores hace relativamente sencillo su manejo.
Se construye una escala para cada organización, asegurando, por tanto, que el planse adapta satisfactoriamente.
Una vez construida la estructura escalar, es fácil de emplear
La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna conversión posterior.
Proporciona resultados más confiables y aceptables por los trabajadores.
Debido a que es un proceso sistemático es un método más técnico.
Es muy completo y permite hacer un examen completo de cadapuesto.

5. DESVENTAJAS

Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones de los salarios.
Un cambio en las funciones de un puesto clave empleado para establecer la escala puede mover la escala de su debido alineamiento.
La construcción de la escala es complicada.
La instalación del sistema es lenta.
Se requierebastante trabajo de oficina.
Difícil de entender para los trabajadores.
El uso de un número muy escaso de factores, limita también la apreciación correcta de la realidad, porque la deforma.
No es práctico ni económico para estructuras con muchos puestos.

Para la más clara explicación del método se distinguirán las siguientes etapas:

1. Integración del comité. De igual manera que en el método...