Metodo total value
Páginas: 13 (3204 palabras)
Publicado: 25 de marzo de 2011
Universidad de San Carlos de Guatemala
Centro Universitario del Sur
Escuintla
Compensaciones Salariales
METODO TOTAL VALUE
Escuintla, 23 de septiembre de 2010.
INDICE
INTRODUCCIÓN i
1. MÉTODO DE TOTAL VALUE 1
1.1 Necesidad de una nueva opción de análisis 3
1.2 Características del enfoque y aplicaciones 4
1.2.1 Aplicaciones y beneficios4
1.2.2 ¿Que se espera del cargo o rol? 5
1.2.3 ¿Cómo se logran las expectativas? 6
1.2.4 ¿Quién se requiere para desempeñar el rol? 6
1.2.4.1 Las competencias personales 6
1.2.4.2 Las competencias técnicas 7
1.2.4.3 La trayectoria y experiencia 7
3. Personalización del sistema 7
1.3.1 Construcción de la matriz de competencias7
1.3.2 Construcción de la matriz de valores estratégicos 8
1.4 Cuantificación y puesta en práctica 9
1.4.1 Descripción de cargos 10
1.4.2 Análisis y valoración de cargos 10
1.4.3 Informes/estados 10
1.4.4 Seguridad 10
1.4.5 Funciones de soporte 10
CONCLUSIÓN 11
BIBLIOGRAFIA 12
INTRODUCCIÓN
Existen variosmétodos de valoración cuantitativos dentro de los cuales se puede mencionar el Método Total Value, en el cual se identifican tres aspectos o dominios que establecen la identidad de la organización, estos son: los propósitos (Qué), capacidades (Cómo) y las competencias (Quien).
Los tres dominios mencionados se relacionan entre sí produciendo varios resultados como lo es la productividad,mejoramiento, aprendizaje y desarrollo, las relaciones y los roles.
Así mismo es necesario considerar los tres componentes que intervienen en el contrato entre el individuo y la organización, estos son las expectativas del cargo, el contexto organizacional, y la persona.
El presente documento es una recopilación de información respecto al método de valoración mencionado anteriormente, en el que sedescribe la necesidad de una nueva opción de análisis del trabajo, las características que presenta este enfoque, sus aplicaciones y beneficios, la personalización del sistema, y por último la cuantificación y puesta en práctica .
1. MÉTODO DE TOTAL VALUE
La identidad de la organización se establece cuando se interrelaciona sus tres dominios básicos: los propósitos (el qué); las capacidades (elcómo) y las competencias (el quién).
El dominio de los propósitos es el que da legitimación y considera la satisfacción de sus grupos de interés (accionistas, clientes, comunidad, empleados), y el qué define cual es el valor que debe crear la organización para cumplir de forma sostenible su razón de ser.
El dominio de las capacidades se orienta hacia la búsqueda de la efectividad en ellogro de los propósitos, e incluye los recursos, los procesos de operación, la cultura y la habilidad adaptativa de la organización, y el dominio de las competencias está orientado a la disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner en práctica la estrategia del negocio.
Entender la interacción de los dominios de la organización a corta claridad sobre temas que deben tenerpresentes en el proceso de medición del trabajo.
La unión de los propósitos (qué), con las capacidades (cómo), ubica a los procesos de mejoramiento y productividad. La unión del qué y el quién permite identificar los procesos de creación del compromiso y definición de roles y relaciones y la unión del cómo y el quién establece los procesos de desarrollo personal y aprendizaje organizacional.
Elentendimiento de la organización y su funcionamiento: primer reto para la adecuada medición del trabajo
Otra forma de aproximación es visualizar los tres componentes que inciden en el acuerdo o contrato entre el individuo y la organización, pues allí es donde confluyen los elementos determinantes de la concepción y ejecución del trabajo.
El componente de las expectativas del cargo (o, más...
Centro Universitario del Sur
Escuintla
Compensaciones Salariales
METODO TOTAL VALUE
Escuintla, 23 de septiembre de 2010.
INDICE
INTRODUCCIÓN i
1. MÉTODO DE TOTAL VALUE 1
1.1 Necesidad de una nueva opción de análisis 3
1.2 Características del enfoque y aplicaciones 4
1.2.1 Aplicaciones y beneficios4
1.2.2 ¿Que se espera del cargo o rol? 5
1.2.3 ¿Cómo se logran las expectativas? 6
1.2.4 ¿Quién se requiere para desempeñar el rol? 6
1.2.4.1 Las competencias personales 6
1.2.4.2 Las competencias técnicas 7
1.2.4.3 La trayectoria y experiencia 7
3. Personalización del sistema 7
1.3.1 Construcción de la matriz de competencias7
1.3.2 Construcción de la matriz de valores estratégicos 8
1.4 Cuantificación y puesta en práctica 9
1.4.1 Descripción de cargos 10
1.4.2 Análisis y valoración de cargos 10
1.4.3 Informes/estados 10
1.4.4 Seguridad 10
1.4.5 Funciones de soporte 10
CONCLUSIÓN 11
BIBLIOGRAFIA 12
INTRODUCCIÓN
Existen variosmétodos de valoración cuantitativos dentro de los cuales se puede mencionar el Método Total Value, en el cual se identifican tres aspectos o dominios que establecen la identidad de la organización, estos son: los propósitos (Qué), capacidades (Cómo) y las competencias (Quien).
Los tres dominios mencionados se relacionan entre sí produciendo varios resultados como lo es la productividad,mejoramiento, aprendizaje y desarrollo, las relaciones y los roles.
Así mismo es necesario considerar los tres componentes que intervienen en el contrato entre el individuo y la organización, estos son las expectativas del cargo, el contexto organizacional, y la persona.
El presente documento es una recopilación de información respecto al método de valoración mencionado anteriormente, en el que sedescribe la necesidad de una nueva opción de análisis del trabajo, las características que presenta este enfoque, sus aplicaciones y beneficios, la personalización del sistema, y por último la cuantificación y puesta en práctica .
1. MÉTODO DE TOTAL VALUE
La identidad de la organización se establece cuando se interrelaciona sus tres dominios básicos: los propósitos (el qué); las capacidades (elcómo) y las competencias (el quién).
El dominio de los propósitos es el que da legitimación y considera la satisfacción de sus grupos de interés (accionistas, clientes, comunidad, empleados), y el qué define cual es el valor que debe crear la organización para cumplir de forma sostenible su razón de ser.
El dominio de las capacidades se orienta hacia la búsqueda de la efectividad en ellogro de los propósitos, e incluye los recursos, los procesos de operación, la cultura y la habilidad adaptativa de la organización, y el dominio de las competencias está orientado a la disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner en práctica la estrategia del negocio.
Entender la interacción de los dominios de la organización a corta claridad sobre temas que deben tenerpresentes en el proceso de medición del trabajo.
La unión de los propósitos (qué), con las capacidades (cómo), ubica a los procesos de mejoramiento y productividad. La unión del qué y el quién permite identificar los procesos de creación del compromiso y definición de roles y relaciones y la unión del cómo y el quién establece los procesos de desarrollo personal y aprendizaje organizacional.
Elentendimiento de la organización y su funcionamiento: primer reto para la adecuada medición del trabajo
Otra forma de aproximación es visualizar los tres componentes que inciden en el acuerdo o contrato entre el individuo y la organización, pues allí es donde confluyen los elementos determinantes de la concepción y ejecución del trabajo.
El componente de las expectativas del cargo (o, más...
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