METODO TOTAL

INTRODUCCIÓN
Existen varios métodos de valoración cuantitativos dentro de los cuales se puede mencionar el Método Total Value, en el cual se identifican tres aspectos o dominios que establecen la identidad de la organización, estos son: los propósitos (Qué), capacidades (Cómo) y las competencias (Quien).
Los tres dominios mencionados se relacionan entre sí produciendo varios resultados comolo es la productividad, mejoramiento, aprendizaje y desarrollo, las relaciones y los roles.
Así mismo es necesario considerar los tres componentes que intervienen en el contrato entre el individuo y la organización, estos son las expectativas del cargo, el contexto organizacional, y la persona.
El presente documento es una recopilación de información respecto al método de valoración mencionadoanteriormente.
1. MÉTODO DE TOTAL VALUE
La identidad de la organización se establece cuando se interrelaciona sus tres dominios básicos: los propósitos (el qué); las capacidades (el cómo) y las competencias (el quién).
El dominio de los propósitos es el que da legitimación y considera la satisfacción de sus grupos de interés (accionistas, clientes, comunidad, empleados), y son también los quedefine cual es el valor que debe crear la organización para cumplir de forma sostenible su razón de ser.
El dominio de las capacidades se orienta hacia la búsqueda de la efectividad en el logro de los propósitos, y el dominio de las competencias está orientado a la disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner en práctica la estrategia del negocio.
Entender la interacción de losdominios de la organización sobre temas que deben tener presentes en el proceso de medición del trabajo.
La unión de los propósitos (qué), con las capacidades (cómo), ubica a los procesos de mejoramiento y productividad. La unión del qué y el quién permite identificar los procesos de creación del compromiso y definición de roles y relaciones y la unión del cómo y el quién establece los procesos dedesarrollo personal y aprendizaje organizacional. El entendimiento de la organización y su funcionamiento: primer reto para la adecuada medición del trabajo
Otra forma de aproximación es visualizar los tres componentes que inciden en el acuerdo o contrato entre el individuo y la organización, pues allí es donde confluyen los elementos determinantes de la concepción y ejecución del trabajo.
Elcomponente de las expectativas del cargo (o, más ampliamente, del rol) es la concreción del sentido adaptativo que tiene la organización para responder a través de su definición estratégica, a los cambios del entorno donde opera.
La definición de propósitos conlleva a la asignación de misiones, responsabilidades y todo tipo de precisiones que la organización hace para asegurar un entendimiento delvalor agregado que se espera de cada cargo, y de los factores que haya definido como críticos en el logro de sus planes de negocio.
En el segundo componente, contexto organizacional, en donde se materializan las decisiones de la organización y como se lograran las expectativas según la formulación de estrategia de funcionamiento.
El tercer componente, la persona, comprende tanto el concepto deconocimientos técnicos, habilidades y experiencia como el de motivaciones y características de las personas.
Al preguntarse quién será el que logre crear ese valor para la empresa dentro de las circunstancias previstas, es necesario ver al hombre no únicamente en sus habilidades y conocimientos sino entender en sus motivaciones más profundas, que podrá desarrollar en la organización para tenerel desempeño exitoso que tanto él como la empresa espera.
Con esta visión amplia del hombre, podremos incluir efectivamente nuevos requerimientos como liderazgo para la innovación, la participación, la influencia en clientes, el compromiso con valores institucionales, incluyendo en forma efectiva en los sistemas y procesos de recursos humanos.Andres hernandez1.1 Necesidad de una nueva opción de...