METODO

FASES DEL CAMBIO PLANEADO
METODOS Y TECNICAS DE INSTRUMENTOS
REPERTORIO Y DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL





JULY MILENA ARCINIEGAS OSORIO
NUBIA MOGOLLON PAEZ
LUZ ANGELA OSORIO MENDOZA







INSTITUCION DE EDUCACION SUPERIOR ITFIP
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
GESTION EMPRESARIAL VI
Flandes, Octubre 23 del 2013



FASES DEL CAMBIO PLANEADO
METODOS Y TECNICAS DE INSTRUMENTOSREPERTORIO Y DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL






JULY MILENA ARCINIEGAS OSORIO
NUBIA MOGOLLON PAEZ
LUZ ANGELA OSORIO MENDOZA



MARLIO LOZANO
Docente


INSTITUCION DE EDUCACION SUPERIOR ITFIP
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
GESTION EMPRESARIAL VI
Flandes, Octubre 23 del 2013


INTRODUCCION

El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio más frecuentemente utilizado por lasorganizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo y en evolución constante. De esta manera, las organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al cambio y a la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los objetivos personales de quienes la conforman.
Actualmente se reconoce al factor humano como el factordeterminante para el logro de los objetivos y por consiguiente, del éxito de una organización. Por lo tanto, se vuelve cada vez más importante profundizar en el estudio de los factores que determinan la motivación y el rendimiento de las personas.



















FASES DEL CAMBIO PLANEADO
Para implementar una mejora, optimizar un proceso o desarrollar habilidades, se debepasar por un proceso de cambio. Todo cambio implica fuerzas positivas o de apoyo y las negativas o de resistencia. Estas últimas constituyen uno de los mayores retos a vencer, ya que el enfoque principal del DO se centra en cambiar la cultura de la organización. Es importante recalcar que después de implementar cualquier cambio, se le debe reforzar hasta que se adapte y fije en la conducta. Existeuna variedad de enfoques para implementar un cambio, pueden ser estructurados, implícitos, explícitos, de visualización y de prioridades, entre otros. El análisis de cada situación en particular, servirá para la elección del enfoque y tipo de cambio que se desea aplicar, ya sea gradual, radical, o sistemático. La estrategia para el cambio que comúnmente se utiliza es la denominadanormativa-reeducativa. Esta estrategia se basa en la retroalimentación y consiste en reeducar a las personas para que comprendan y puedan llevar a cabo los cambios necesarios.
El Modelo del Cambio Planeado de Lippitt, Watson y Westley (1958) amplía los tres pasos de Lewin a cinco fases. Estos autores emplean la palabras con todo propósito, puesto que paso connota una acción o hechos discretos en lugar de larealidad más verosímil de que el paso 1 no se haya aún completado cuando se dé el paso 2, y así sucesivamente:
Sus cinco fases son:
1. Desarrollo de la necesidad de un cambio tiene lugar según en alguno de estos tres modelos:
• Un agente de cambio demuestra esa necesidad mediante: por ejemplo, la presentación de datos de entrevistas que indican un grave problema;
• Un tercero ve unanecesidad y pone en contacto al agente de cambio y al sistema cliente en potencia,
• El sistema cliente cobra conciencia de su propia necesidad y busca la ayuda de un consultor.



2. Establecimiento de una relación de cambio
• Es el desarrollo de un esfuerzo de trabajo en colaboración entre el agente de cambio y el sistema del cliente.
• El sistema del cliente parece ir en busca de laseguridad de que el posible agente de cambio sea suficientemente distinto del sistema del cliente para ser un verdadero experto.
Dar con este equilibrio es un factor crítico para toda consulta eficaz de desarrollo organizacional.
3. Trabajo para lograr el cambio (avance)
Esta tercera fase principal encierra tres subfases:
• Aclaración o diagnóstico del problema del sistema cliente, que...