metodologia 5 s

GREGORIO BILLIKOPF ENCINA
Universidad de California
Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal
(c) 2003 Regents of the University of California
Derechos Reservados, All Rights Reserved
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Capacitación del Personal

El tiempo requerido para la
capacitación puede reducirse
drásticamente con una cuidadosa
seleccióndel personal. Pero aun así, los
supervisores agrícolas tendrán que
capacitar y también actuar como
entrenadores personales. Algunos de
estos deberes se pueden delegar a
terceros.
La mayoría de los colaboradores
prefiere un trabajo que les permita
ampliar sus conocimientos y
experiencia. La necesidad de
capacitación puede manifestarse en: 1)
datos de selección de personal; 2)evaluaciones de desempeño; 3)
capacidad, conocimientos y experiencia
de los colaboradores; 4) introducción de
nuevos métodos de trabajo, maquinaria
o equipos; 5) planificación para vacantes
o ascensos en un futuro; y 6) leyes y

reglamentos que requieran
entrenamiento.
Vale la pena planificar con tiempo y
proveer oportunidades para empleados
que deseen postular a algún puesto en el
futuro. Eneste capítulo discutiremos dos
tipos de transferencia de habilidades y
conocimientos. El primero se enfoca en
asuntos de la capacitación en sí y el
segundo en proveer entrenamiento
personal (coaching) y la ayuda de un
‘mentor’ (mentoring).

LA CAPACITACIÓN
Al establecerse un programa de
capacitación, el primer paso consiste en
coordinar las necesidades (introducción
de un nuevo equipo omaquinaria
agrícola) con objetivos de aprendizaje

58 • A D M I N I S T R A C I Ó N L A B O R A L A G R Í C O L A : C U LT I VA N D O

Aunque las explicaciones y
demostraciones son
importantes en la
capacitación, los
colaboradores tienden a
retener más aquella materia
que hayan puesto en
práctica. Desdichadamente,
este paso tan vital se elimina
casi siempre porque toma
mucho tiempo.LA

P RO D U C T I V I DA D

DEL

específicos (al finalizar su capacitación,
los trabajadores entrenados sabrán
mantener y manejar el equipo sin
peligro). Algunos objetivos pueden
cuantificarse mejor, tal como “el 95 por
ciento de la fruta cosechada deberá ser
apta para ser exportada”. Los elementos
para evaluar el cumplimiento de los
objetivos deben establecerse desde elprincipio.
Es necesario determinar las
diferencias entre los conocimientos de
los colaboradores y los objetivos
propuestos para evitar la repetición de
datos conocidos o la suposición de
conocimientos inexistentes.
Cuando se les pregunta a los
trabajadores si tienen las competencias
necesarias para el puesto, no siempre se
obtiene una respuesta veraz. Algunos
ocultan su falta de conocimientoso
comprensión por timidez o temor. Otros
creen que si no responden afirmativamente, no obtendrán las oportunidades
que desean. Es necesario evaluar (o
poner a prueba) las habilidades de cada
trabajador para que pueda desempeñarse
en forma independiente, sin apoyarse en
los conocimientos de otros. El personal

PERSONAL

debe tener la oportunidad de demostrar
sus conocimientos prácticossin
humillaciones ni riesgos a que se
accidenten.
Traspaso de conocimientos
La capacitación propiamente tal
consiste en: 1) explicar y demostrar la
forma correcta de realizar la tarea; 2)
ayudar al personal a desempeñarse
primero bajo supervisión; 3) luego
permitir que el personal se desempeñe
solo; 4) evaluar el desempeño laboral; y
5) capacitar a los trabajadores según losresultados de la evaluación. Es posible
tener que repetir estos pasos varias veces
antes que un colaborador capte
correctamente lo que debe hacer.
Cuando el trabajador ha asimilado el
material, éste puede 6) afianzar sus
conocimientos capacitando a otra
persona.
Hay una gran diferencia entre
explicarle a los trabajadores cómo se
hace una tarea y transmitir
conocimientos teóricos y prácticos...