METODOLOGIA PARA EL CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES

ETODOLOGÍA PARA EL CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES.
El proceso para el cambio cultural en las organizaciones, según Tichy (1983) es el siguiente:
1).-Desarrollar una visión. La visión del estado ideal de la organización debe incluir los tres sistemas: el técnico, político y el cultural.
2).-Intervenciones separadas. Las intervenciones para el cambio cultural deben hacerse en cada unode los sistemas en forma separada.
3).-Plan para reintegrar los tres sistemas. Hechas las intervenciones en los tres sistemas, deben reintegrarse en forma planeada.
Los procesos de cambio de cultura organizacional planeado consta de las siguientes etapas:
1.- DEFINICIÓN DE LA CULTURA IDEAL O DESEADA.
2.- DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EXISTENTE.
Uno de los grandes problemas que nohan podido resolver los teóricos del cambio de la cultura organizacional, es la creación de instrumentos que permitan a partir de los supuestos, premisas y valores de la cultura existente en una organización, la interpretación de su entorno.
El diagnóstico es la evaluación de la cultura organizacional existente y su impacto con las estructuras y estrategias actuales para determinar losdesajustes, fallas y errores a corregir. Este diagnóstico requiere el análisis de los supuestos, premisas, valores, normas, creencias, artefactos, etc.
La recolección de la información tiene muchos problemas y obstáculos, entre los que se mencionan:
a.- Tomar por conocidos los supuestos y premisas de la cultura, sin preguntar los verdaderos significados.
b.- Los individuos no aceptan discrepanciasexistentes entre los valores y creencias que realmente tienen y los que dicen tener.
c.- Estudiar sólo ciertas áreas de la organización puede representar las subculturas distorsionando la verdadera cultura de la organización.
Para el diagnóstico de la cultura organizacional se pueden utilizar algunas de las siguientes técnicas:
a.- Análisis del entorno.
El entorno o medio ambiente influye en laformación de la cultura de las organizaciones, por lo que un análisis de los diferentes tipos de culturas, la nacional, ocupacional, etc., nos ayudará a entender sus implicaciones en la cultura organizacional existente.
b.- Análisis de premisas, supuestos y creencias.
Técnica desarrollada por Mason y Mitrof (1981), fundamentándola en la metodología del cuestionamiento dialéctico que consiste enexaminar una situación completa desde puntos de vista que pueden ser opuestos, formándose así un sistema a través del debate estructurado de dos planes opuestos presentados bajo la condición de que las partes deben interpretar los mismos datos. Este análisis estratégico tiene serias desventajas, entre las cuales se mencionan la superficialidad que puede orillar a irracionalidades de las partes quepueden terminar en batallas con diferentes posiciones políticas.
c.- Descripción de comportamientos gerenciales.
La cultura organizacional se describe en términos de comportamientos gerenciales: la realización de las tareas y el manejo de las relaciones entre las personas, a fín de determinar el grado de riesgo en la implemntación de estrategias de cambio. Schwarts y Davies (1981), describeneste proceso en tres pasos:
1).-Identificación de la cultura existente.
2).-Listar los cambios necesarios en la organización para implementar la estrategia, y
3).-Evaluar los posibles riesgos culturales, los cuales pueden depender de
a).- grado de importancia de la estrategia.
b).-Compatibilidad con culturas ya existentes.
d.- Encuestas del hueco cultural.
Se emplean encuestas parapreguntar a los miembros de la organización sobre los sistemas de valores actual y el deseado, cuya diferencia constituye la parte a desarrollar para lograr la cultura organizacional de alto desempeño.
3.-IDENTIFICACIÓN DE LAS DIFERENCIAS ENTRE LA CULTURA EXISTENTE Y LA IDEAL.
Una vez que tenemos el diagnóstico de la cultura existente en una organización, el siguiente paso es la identificación de las...