Metodologia Para La Elaboracion De La Estructura De Sueldos

UNIDAD III. ELABORACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

3.1 Metodología para la elaboración de sueldos y salarios

Fase I. Análisis de puestos

* Análisis de puestos.- procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de persona que se debe contratar.
Fase II. Evaluación de puesto

* Evaluación de puesto: Es el procedimiento medianteel cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el puesto.

1. Jerarquización de puesto: Es el método mas sencillo y menos preciso para llevar a cabo una valuación de puestos .los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa encomparación con los otros.

2. Graduación de puestos: La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. consiste en asignar a cada puesto un grado .la descripción que mas se acerque ala descripción de puesto determina la graduación o clasificación. garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la faltade precisión también puede conducir a distorsiones.

3. Comparación de factores: Este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación por Ej.: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborables .cadauno de estos factores se compara uno a uno respecto al mismo factor en otros puestos .esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.
4. Sistemas de puntos: Es el mas empleado para la evaluación de puestos .en vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos sus resultados son mas precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factoresesenciales.

Fase III .Estudios comparativos de sueldos y salarios
1. Entidades oficiales: Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad, Ej. para determinar el pulso económico de una región, pero en muchas ocasiones pueden ser dos limitantes.
* Ser generales que cuenten con escasa preparación y especificidad.
*Producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo de gran número de organizaciones.
2. Asociaciones de empresarios : los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho mas específicos y actualizados ,pero se generan a un alto costo y no se difunden al publico en general .de manera similar a como estudian las condiciones del mercado para ciertosproductos ,muchas organizaciones de mercadotecnia pueden proporcionar información de las condiciones y tendencias del mercado de trabajo .en general ,estos servicios los contratan únicamente organizaciones de grandes dimensiones en virtud de los altos costos que ocasionan.
3. Asociaciones de profesionales: pueden aportar información en muchas ocasiones de excelente calidad, son las diversasasociaciones a que pudiera adherirse la empresa: las cámaras de comercio especializadas en determinadas actividades, las asociaciones industriales y de comerciantes, las entidades de organización de profesionales, etc., que convienen en intercambiar información acerca de los salarios en diferentes niveles.
4. Estudios comparativos: los estudios comparativos de sueldos y salarios permitenconocer la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo, lo que conduce a la ultima fase de la administración de sueldos y salarios; la determinación del nivel de percepciones.
Fase IV .Determinación de compensación
1. Tasas predominantes de salarios: algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la que indicada por su valor relativo debido a fuerzas de mercado. En...