METODOLOGIA



Guía Metodológica
Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)

Fuente: Fernando Serrato, Consultor y Docente en Gestión Humana (México, 2010)
Adaptado para el Curso de Capacitación y Desarrollo de la OEPU USMP (Perú, 2012)

Antecedentes

La gestión de la capacitación ha sido definida en cuatro etapas de un proceso continuo: (1) Detección de Necesidades de Capacitación; (2)Diseño del Plan Anual de Capacitación; (3) Ejecución de la Capacitación y (4) Evaluación de los Resultados.

Para nuestros efectos entenderemos como Detección de Necesidades de Capacitación al proceso de análisis de las brechas de competencias, reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los colaboradores y que afectan el cabal cumplimiento de las funcionesque están bajo su ámbito de responsabilidades laborales.

La primera conclusión de este concepto es que se trata de la primera etapa del proceso y, por lo mismo, la calidad de sus resultados impacta directamente en todas las otras fases de la gestión de la capacitación, en cualquier tipo de organización.

Una detección realizada de manera no sistematizada, así como la ausencia de un proceso deanálisis y reflexión, llevará a la ejecución de acciones de capacitación que no se basan en un trabajo objetivo y comparado respecto de otros intereses y necesidades organizacionales, y muchas veces, probablemente implicarán una subutilización de recursos y la pérdida de oportunidades para alcanzar niveles de desempeño laboral en sintonía con estándares de calidad y lineamientos estratégicos demediano y largo plazo.

La DNC es un proceso continuo que se orienta a los siguientes objetivos generales:

Identificar las principales tareas que realizan los colaboradores de la organización, detectando las principales debilidades que impidan o afecten a la calidad de su cumplimiento.

Involucrar a las jefaturas, para afinar la visión acerca de las brechas de competencias asociadas a losproductos o resultados actuales de sus equipos de trabajo y, además, lograr una perspectiva de futuro respecto de las nuevas materias o métodos de trabajo que se precisarán en la respectiva unidad laboral.

Transparentar la gestión de capacitación, de manera que todos los colaboradores se vean reflejados en los análisis que se realicen. De esta forma, junto con mejorar su motivación porperfeccionar sus competencias laborales y compromiso con las metas de la organización, asumirán con mayores elementos de juicio que las capacitaciones recibidas obedecen a criterios objetivos e iguales para todos los colaboradores.

Justificar las inversiones realizadas en capacitación, en cuanto se fortalece la posibilidad de apreciar los impactos logrados con tales acciones, en la medida que lasevaluaciones se realizan a partir de diagnósticos previos.



Metodología para la Detección de Necesidades de Capacitación

En las páginas siguientes se encuentra una propuesta de instrumentos para identificar las principales brechas de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que existan al interior de la organización, a partir de las cuales, una vez priorizadas y conciliadas con lasdisponibilidades presupuestarias, se definirá el correspondiente Plan Anual de Capacitación.

Algunas consideraciones preliminares:

El detalle con que se realice esta recolección de antecedentes contribuirá a establecer programas de capacitación durante el año y, por lo mismo, permitirá ir monitoreando el cierre de las brechas a lo largo del tiempo, en una perspectiva estratégica.

Elprincipio implícito es que la capacitación es más valiosa en la medida que se inserta en procesos de mediano plazo que, si bien tienen un referente anual, se pueden entender y explicar en una mirada de mayor tiempo y de mayor integralidad.

Lo anterior, no inhibe la necesidad de realizar anualmente los procesos de detección de necesidades sino que, de alguna forma redefine su finalidad, en...