metodos de eficiencia

Unidad 2: Evaluación del desempeño
Podemos definir la Evaluación del Desempeño como un proceso sistemático y periódico de análisis que permite  determinar la eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en la organización.La Evaluación del Desempeño permite realizar un pronóstico del potencial de la persona evaluada, así como un  indicador de necesidades deformación.
Objetivo de la ED.- es básicamente conseguir la mayor adecuación posible de las personas a sus puestos de trabajo, como medio para obtener un   rendimiento óptimo y satisfacción y, en consecuencia , obtener la máxima eficiencia de la organización, ya que sus resultados permiten un empleo más racional de los recursos humanos de que se dispone y una mejora de los mismos.
Un sistema deevaluación del desempeño es una técnica de gestión de recursos humanos que permite determinar la actuación de  cada una de las personas que estén involucradas en dicho sistema en relación a una serie de factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportación a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales de la organización
Métodos de Evaluación del Desempeño
Existendos clasificaciones de Métodos de Evaluación del Desempeño, los que se basan en el pasado y los que se enfocan en el Futuro. Cada uno representa ventajas y desventajas, así como relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características delos evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados
Los basados en el pasado comparten la ventaja de realizar la evaluación sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia, puede ser hasta cierto punto medido. Su gran desventaja es que no pueden cambiar lo ocurridoTécnica de Evaluación de uso más común:
- Escalas de puntuación
- Listas de verificación
- Método de Selección forzada
- Método de registro de acontecimientos notables
- Escañas de calificación o clasificación conductual
- Método de verificación de campo
- Enfoques de evaluación comparativa
- Establecimiento de categorías
- Método de distribución obligatoria
- Método de comparación contra eltotal
Escalas de puntuación:
Método mas antiguo y uso más común. La evaluación es subjetiva, se basa en las opiniones del evaluador. Subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto.
Se conceden valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos. (Algunas empresas vinculan la puntuación obtenida con los incrementos salariales; porejemplo: un total de 100 puntos, corresponde 100% de incremento y así sucesivamente)
Listas de verificación:
Este método requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.
Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento depersonal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales.
El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis para indicar que suelen omitirse en el formulario que utiliza elevaluador directo. Si la lista incluye aspectos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado.
Método de selección forzada:
Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo, por...