METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
LIC. RONALD MORALES






METODOS TRADICIONALES
DE EVALUACION DE DESEMPEÑO






PUERTO BARRIOS, IZABAL 10 DE OCTUBRE 2015.




INDICE

METODOS DE EVALUACION 3
1. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA 3
2. MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA O ELECCIÓN FORZOSA 4
3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DECAMPO 7
4. MÉTODOS DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS 9
5. EVALUACION EN 360° 11
6. MÉTODO DE LA COMPARACIÓN POR PARES. 13
7. MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS 15
CRITERIOS Y ASPECTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 16
 EJEMPLOS DE CRITERIOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 16
1. DATOS DE PRODUCCIÓN: 16
2. DATOS DEL PERSONAL: 16
 ASPECTOS MÁS COMUNMENTE EVALUADOS: 17
1. DESEMPEÑO DE TAREAS: 17
2.DESEMPEÑO CONTEXTUAL: 17
3. DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: 18
 CONDUCTAS CONTRAPRODUCTIVAS: 19




METODOS DE EVALUACION
1. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

El método de escala gráfica es sin duda el más utilizado y divulgado método de
evaluación del desempeño.

1.1 CARACTERÍSTICAS:
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria,simple y objetiva, para evitar distorsiones.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:

Escalas gráficas continuas.
Escalas gráficas semicontinuas.
Escalas gráficas discontinuas.

1.2 VENTAJAS:
a) Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y deaplicación simple.
b) Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
c) Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

1.3 DESVENTAJAS:
a) No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ellodebe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
b) Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Estemismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c) Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d) Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todossus subordinados.


2. MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA O ELECCIÓN FORZOSA
2.1 CONCEPTO:
Es un método de Evaluación de Desempeño Laboral que evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de alternativas de desempeño individual.

2.2 ANTECEDENTES:
El método de elección forzada (forcedchoicemethod) es un método de evaluación del desempeño desarrollado por un equipo de técnicosestadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la selección de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos, y el método de elección...