metodos de evaluacion profesional

METODOS DE EVALUACIÓN

Evaluación de los niveles de trabajo

La supervivencia y crecimiento de una empresa dependen de la evaluación de las materias primas que adquiere, de los productos que vende, de sus normas de producción, de sus técnicas de mercado, de sus sistemas de manufactura y de todo un conjunto de diversos factores que afectan, directa e indirectamente, su rentabilidad. Laevaluación del nivel de trabajo de un empleado, es el instrumento que permite decidir si el tiempo de un trabajador está siendo utilizado en forma eficiente; ya que el desempeño competente requiere la habilidad de aplicar el conocimiento de manera adecuada. Para evaluar una competencia es necesario evaluar lo que se sabe, lo que se hace y cómo se hace. “Para desempeñar tareas confiables, se debeentender el conocimiento que soporta sus acciones, y sus acciones deben ser apropiadas para el establecimiento en el cual se aplican”.i Esto constituye la base para determinar cómo pueden ser mejorados los rendimientos en cada labor y en cada departamento.
Un programa de evaluación de los rendimientos de trabajo, es el mejor método con el que cuenta una compañía para asumir la responsabilidad de ayudaral empleado a realizar su trabajo en forma más adecuada. El programa de evaluación permite que el empleado desarrolle al máximo sus capacidades y posibilita a la empresa para utilizar el tiempo de este, en la forma más remuneradora. En el caso de que no exista un programa de evaluación patrocinado y dirigido por la empresa, el supervisor es, de cualquier forma, el responsable de determinar lacontribución que realiza cada uno de sus empleados.
Los fines de los programas de calificación residen en analizar los puntos fuertes y débiles del rendimiento laboral de los empleados con el fin de:

Establecer normas de rendimiento para todos los miembros del departamento.
Elevar la eficiencia individual y del grupo de trabajo en su conjunto.
Recomendar aumentos de sueldo, ascensos,transferencias o despidos.
Identificar las deficiencias más serias, a fin de que éstas puedan ser corregidas.
Determinar las enseñanzas que necesitan los individuos y los grupos.
Determinar el valor relativo que para la compañía representan los servicios de cada empleado.
Evitar pasar por alto aquellos empleados que merecen promociones, al igual que aquellos que Presentan una actitud apática y quedanpor debajo del nivel normal de trabajo.
Cumplir con el derecho que todo empleado tiene en el sentido de estar informado respecto al desempeño de sus funciones y a la opinión que de él tiene la empresa.


El sistema de evaluación adoptado, deberá incluir previsiones a fin de que puedan ser clasificados todo los factores que adquieren un especial relieve de cada trabajo. Deberá incluircompetencias que son importantes prácticamente para todos los trabajos, como:

Competencias instrumentales.
Capacidad de análisis y síntesis.
Capacidad de organizar y planificar.
Conocimientos generales y específicos.

Competencias interpersonales.
Son aquellas destrezas sociales relacionadas con las habilidades interpersonales, la capacidad de trabajar en equipo, compromiso social o ético quetienden a facilitar los procesos de interacción social y cooperación.

Competencias sistemáticas.
Son las destrezas y habilidades que conciernen a los sistemas y permite al individuo ver como las partes del todo se agrupan.
Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica.
Habilidad de investigación.
Capacidad de aprender.
Capacidad de adaptarse a nuevas situaciones.
Capacidadde generar nuevas ideas.
Liderazgo.
Conocimiento de otras culturas y costumbres.
Diseño y gestión de proyectos.
Iniciativa y espíritu emprendedor.

Taxonomía de las competencias.
Genéricas: instrumentales, interpersonales, sistemáticas.
Especificas: destrezas, conocimiento, contenido.

La calificación de debe ser realizada por el supervisor inmediato, aquel que asigna el trabajo, lo...