METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPE O



METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel ycaracterísticas de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continua utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse(Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).
•Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
•Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).
•Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación overificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
•Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
•Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntoscomparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
1. Objetivos:
•Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
•Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
•Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, dela organización.
2. Usos:
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
•Medir el Desempeño del personal.
•Medir las Competencias (conductas).
•Diseñar Programas de Desarrollo.
3. Propósito:
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento oambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
4. Ventajas:
•El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
•LaCalidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).
•Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
•Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una.
•La retroalimentación de los compañeros y los demáspodrá incentivar el desarrollo del empleado.
5. Desventajas:
•El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
•La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
•Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
•Parafuncionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
¿QUE SE EVALUA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN
- Conocimiento del trabajo
- Calidad del trabajo
- Relaciones con las personas
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de síntesis
- Capacidad...