Metodos de rasgos

RECURSOS HUMANOS
OBJ 1 (Sherman) Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el conocimiento. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, las habilidades y las destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a establecer unconjunto de aspectos medulares de competencia (conocimientos integrados dentro de una organización que los distinguen de sus competidores y otorgan valor agregado a los clientes). Cuando el talento de los empleados es valioso, raro, difícil de imitar y organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.
La globalización es importante diseñar programas decapacitación y oportunidades de desarrollo para mejorar el conocimiento y comprensión de los gerentes sobre cultura y prácticas empresariales extranjeras. También, ajustar planes de compensación para asegurar que los esquemas de remuneración sean justos y equitativos para todas las personas que habitan en regiones diferentes con costos de vida distintos.
La tecnología avanzada tiende a reducir lacantidad de puestos que requieren poca habilidad y a aumentar los que precisan mucha habilidad. Esta transformación se denomina cambio de mano de obra no calificada por mano de obra calificada. Dicha transformación desplaza algunos trabajadores y requiere volver a capacitar a otros. Además, la tecnología de la información ha afectado a la ARH a través de los sistemas de información de RecursosHumanos (SIRH) que vuelve más eficiente el procesamiento de datos y hacen más accesible la información sobre los trabajadores a los gerentes. La iniciativa de cambio proactivo (evolución iniciada para aprovechar oportunidades que se presentan) y cambio reactivo (evolución que ocurre después de que fuerzas externas han afectado el desempeño) requieren que los gerentes de RH trabajen con gerentes delínea y ejecutivos a fin de crear una visión para el futuro, establecer una arquitectura que permita el cambio y comunicar a los empleados los procesos de cambio.
Para competir a través de las personas, las organizaciones deben realizar un buen trabajo de administración del capital humano (conocimientos, habilidades y capacidades de los individuos que tienen valor económico para lasorganizaciones). Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y contratar los mejores talentos disponibles; desarrollar a estos individuos de manera orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía; alentar la información compartida, y recompensar la colaboración y el trabajo en equipo.
Para responder mejor, más rápido y de maneramenos costosa a las necesidades del cliente, las organizaciones han instituido la Administración de Calidad Total “TQM” (serie de principios y políticas cuya idea principal es entender las necesidades del cliente, hacer las cosas bien la primera vez y esforzarse para alcanzar la mejora continua) y programas de reingeniería (planeación fundamental y rediseño radical de los procesos de la empresa paraalcanzar mejoras dramáticas en costos, calidad, servicio y velocidad). Cada uno de estos programas requiere que los RH participen en cambiar procesos de trabajo, capacitación, diseño de puestos, compensaciones, etc.
Para abatir costos, las organizaciones han acudido al recorte de personal, el outsourcing (contratación de organizaciones externas para realizar funciones que antes eran ejecutadaspor empleados de la empresa) y la subcontratación (despido de varios trabajadores para que otra compañía, que maneja todas las actividades de RH, los contrate para trabajar de nuevo donde los despidieron), así como a mejorar la productividad.
La fuerza laboral es cada vez más diversa y las organizaciones están dedicándose más a tratar los intereses de los empleados y maximizar los diferentes...