Metodos Fuentes DNC

2. FUENTES DE INFORMACIÓN PARA EL DNC
La información para determinar las necesidades de capacitación puede obtenerse de tres
Fuentes principales:
2.1 A partir de la identificación de brechas
Entre el perfil requerido contenido en el Manual de Puestos y el perfil real identificado a través
Del proceso de evaluación (Matriz de Evaluación de Competencias).
En este proceso se hace una comparaciónentre la lista de competencias definidas en el perfil
del puesto y las identificadas en la persona evaluada. Esta identificación debe establecerse
desde el proceso de selección para determinar si la persona llena los requisitos para ser
contratada y luego, si puede desarrollar competencias y otros requisitos por medio del
proceso de inducción y programas de entrenamiento. Más adelante, durante laevaluación del
desempeño, la comparación permite verificar el grado de avance de la persona después de la
inducción y los entrenamientos recibidos.
Cuadro 1. Identificación de brechas del perfil
ÁREA DEL PERFIL (A) Requerimiento del Perfil (B) Hallazgos identificados (C) Brecha (C= B – A) Competencias
Educación
Experiencia
2.2 A partir de los resultados de la evaluación del desempeño
A través deinstrumentos específicos se evalúan los indicadores clave de desempeño y/o
competencias descritos en el perfil laboral y la descripción del puesto. El presente modelo
propone una valoración en escala de 1 a 5 puntos:
1) Insatisfactorio
2) Mejorable
3) Satisfactorio
4) Notable y
5) Óptimo
Y el registro de los indicadores que hayan tenido un puntaje de 1 ó 2 puntos, como aspectos
que pueden mejorar conprocesos de capacitación.
Son valiosos los comentarios adicionales que puedan servir para interpretar tales resultados o
identificar causas ajenas a las competencias de la persona, tales como períodos de
enfermedad, suspensión de actividades de la organización por causas diversas, desviación de
la atención del personal a proyectos adicionales o mala distribución de las cargas de trabajo.
ManualDNC y Planificación Formativa INAB 5
Cuadro 2. Evaluación de indicadores clave de desempeño Indicadores de desempeño/Competencia Aspectos calificados con 1 ó 21 Necesidades de capacitación Indicador 1 Indicador 2 Indicador 3 Indicador 4 Indicador 5
2.3 A partir de la apreciación directa de las personas
Por medio de entrevistas y cuestionarios autoaplicables, se evalúan aspectos específicos,
talescomo: conocimiento de la Institución, conocimiento del puesto, aptitud para el puesto,
cumplimiento de objetivos y metas, calidad del trabajo, actitud personal hacia su trabajo,
relación con los miembros de la unidad y uso del tiempo.
También se recomienda preguntar en forma directa qué temas de capacitación proponen las
personas para mejorar el desempeño personal y de la unidad. Los temas decapacitación
propuestos pueden ser de carácter:
- General: cuando son temas complementarios a las funciones propias de su puesto, aplicables
a todo el personal.
- Específica: cuando son temas directamente relacionados con las funciones específicas de un
puesto.
- Interna: cuando puede o debe ser facilitada por algún empleado de la institución.
- Externa: cuando debe o se prefiere que sea facilitada poralguna persona o entidad externa a
la institución.
Cuadro 3. Apreciación directa de las personas Aspectos Aspectos calificados con 1 ó 2 Necesidades de capacitación Conocimiento de la institución Conocimiento del puesto Aptitud para el puesto Cumplimiento de objetivos y metas Calidad del trabajo Actitud personal hacia su trabajo Relación con los miembros de la Unidad Uso del tiempo
emas decapacitación interna Generales Unidad Específicos Puesto Unidad Temas de capacitación externa Generales Unidad Específicos Puesto Unidad
4.3Instrumento para consolidación de temas de capacitación propuestos durante el DNC (MEDIOS)
(DNC-03).
4.4Instrumento para consolidación de temas de capacitación a partir de talleres
participativos (DNC-03B)
Los métodos y técnicas para obtener la información son...