Metodos para calcular oferta y demanda de capital humano

Métodos para calcular la oferta y demanda del capital humano

Existen dos ramos en general de tipo de personal o capital humano, estos son el personal capacitado y el no capacitado, y la variación entre sueldos de estos es muy amplia, así como la variación en que las organizaciones requieren de sus conocimientos, es decir, una empres gasta demasiado capacitando, y contratando a personal pococapacitado sin mencionar que no cubriría al 100% con las necesidades que se requieren para que ocupe un puesto completo y solo alcanzan puestos de asistentes o auxiliares.
Por otro lado el personal capacitado tiene consigo conocimiento general de las posibles actividades que realizará y aunque la capacitación es una realidad la experiencia en el puesto les da un mejor conocimiento, se vuelven másvaliosos y por consecuencia propicia que sus remuneraciones sean altas.
Demanda
Los trabajadores calificados pueden realizar tareas que los trabajadores no calificados harían mal, o tal vez, que ni siquiera serían capaces de llevar a cabo. El trabajo calificado tiene un ingreso del producto marginal más alto que el trabajo no calificado.
Oferta
El trabajo calificado contiene más capitalhumano que el trabajo no calificado, sin embargo resulta costoso adquirir dicho capital humano. El costo de oportunidad de adquirir capital humano incluye gastos reales en cosas como el alojamiento, alimentación y transportación, y también costos por la pérdida o reducción de ganancias mientras se adquieren habilidades.

La planeación de personal tiene que ser integrada tanto interna comoexternamente. Internamente los planes para el reclutamiento, selección, colocación, capacitación y evaluación deben ser desarrollados en forma tal que, por ejemplo los planes de capacitación de la organización reflejen sus planes para reclutar y seleccionar nuevos empleados. Externamente, los planes de personal deben estar integrados con el proceso general de planeación de la organización, ya que losplanes para incursionar (o no) nuevas plantas, o para reducir el nivel de actividad tiene implicaciones importantes en la mano de obra, por ejemplo, en términos de reclutamiento y capacitación. Los planes de personal (como cualquier buen plan) se construyen sobre la base de principios, suposiciones básicas sobre el futuro, y el propósito de proyectar es desarrollar estos principios básicos. Si lo quese planea son los requerimientos de personal generalmente se necesitarán tres conjuntos de pronósticos: uno para los requerimientos de personal; otro para el suministro de candidatos externos; y otro para los candidatos internos disponibles.
Como se necesita mucho tiempo de anticipación para reclutar, seleccionar y desarrollar a los empleados para que se prevean las vacantes con la mayoranticipación posible. En forma similar, cuando va a eliminarse puestos, este hecho debe hacerse saber con la debida anticipación para permitir a los empleados afectados el ser retenidos y reasignados, si es posible, a otros puestos, con el fin de que pueda mantenerse una fuerza de trabajo eficiente y estable. "La anticipación de los cambios en las necesidades de potencial humano para puestos específicosforma parte de la planeación de recursos humanos"
.

La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores tales como:
* Jubilaciones
* Renuncias
* Embarazos
* Enfermedades
* Despidos
* Muertes
* Licencias
Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones susefectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.
Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son un poco más difícil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es obvio.
Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera...