METODOS PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

METODOS PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

METODO
VENTAJAS
DESVENTAJAS














OBSERVACION
-Minimiza la interrupción del trabajo rutinario o actividad de grupo.
-Genera datos in situ, relevantes.
-Proporciona comparaciones entre el observador y el observado (feedback).
-Ofrece una situación cara a cara.
-Proporciona la posibilidad de replantear las preguntas.
-Objetivo clarocon preguntas imprescindibles para solucionar problemas de manera efectiva.
-Efectivo en cuanto a lo que conoce el empleador a través del colaborador.
-Técnica para detectar datos relevantes.
-Es rápido y directo.
-Se puede aplicar en cualquier puesto.

-Requiere de un observador experimentado.
-Solo se pueden recoger datos en el entorno del trabajo.
-Las personas observadas pueden percibiresta -actividad como espionaje. -Existe solo una mirada.
-Miedo a un rechazo del supervisor, temor a decir la verdad.
-Crear un mal juicio del entrevistador.
-No siempre se profundiza en temas deinterés.










ENCUESTA





















CUESTIONARIO

-Bajo costo
-Información más exacta (mejor calidad) que la del censo debido a que el menor número de encuestados permite capacitarlos mejor y más selectivamente.
-Mayor rapidez en la obtención de resultados.
-Técnica más aplicada y estándar.
-Permite conocer la percepción del ambiente laboral que tienen los colaboradores.
-Tomarposiciones con respecto a la mejora del clima laboral.




-Puede aplicarse a una gran cantidad de personas en poco tiempo.
-Son relativamente baratos.
-Dan la oportunidad de expresarse sin miedos.
-Proporcionan datos fáciles de resumir y narrar.
-Participan todos los colaboradores.
Es económico.
-Las respuestas se reflejan de mejor forma.
-Mantiene el anonimato.




-Requiere para su confección unexperto en teoría y aplicación.
-Deben aplicarse análisis estadísticos que permitan medir el margen de confiabilidad de los datos.
- El resultado puede que no se acerque a la realidad debido a la poca seriedad e interés que los colaboradores entreguen.
-Estado de ánimo de los colaboradores al aplicarla.
-respuestas equivocadas de la persona encargada según el cargo.
-Errores en los resultadosinterpretados por una persona inexperta.
- Formato de la encuesta con preguntas cerradas.
-Requiere tiempo para desarrollar instrumentos efectivos.
-Son de utilidad limitada para conocer las causas y soluciones a posibles problemas.
-Son afectados por la baja de cuestionarios devueltos y por la adecuación de las personas que lo responden.
-Requiere del apoyo de un especialista que interprete losresultados.
-No responde directamente a lo que se pregunta.










EVALUACION DE DESEMPEÑO
-Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.
-Políticas de Compensación: puede ayudar a determinar quien merece aumentos.
-Decisiones de ubicación -Promociones, transferencias se basan en el desempeño insuficiente, puede indicar la necesidadde volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Permite información específica de los conocimientos de los colaboradores.
Permite el desarrollo de carrera.
Es una fuente de reclutamiento interno o ascensos.
-Son masivas.
Puede ayudar a determinar si la persona necesita un aumento.
-Permite transferencias y promociones.
-Estándares poco claros.
-Elimina aspectos negativos sin fundamentarse.-Suele presentarse confusión entre los trabajadores al momento de llevar a cabo este método.
-Factores independientes del desempeño real son utilizados para la calificación (edad, raza, sexo, etc.).
-Dificultades en reunir información sobre el desempeño.
Dificultad de análisis del desempeño del individuo.
-Si no es bien aplicada no arroja los resultados esperados.
Si los colaboradores no conocen...