Metodos para la evaluacion del desempeño

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 

← 1. Objetivo e importancia

← 2. Métodos de evaluación
← 3. Funciones del área de personal en la evaluación y escalas más comunes
← 4. Errores frecuentes al evaluar por escalas métodos para prevenirlos
← 5. Métodos de listas checables
← 6. Incentivos y recompensas

·         Es el proceso mediante el cual, las organizaciones evalúan eldesempeño de sus empleados en el trabajo.

·         Es el proceso en que se comunica a una persona, como llevar a cabo el trabajo; estableciéndose también un plan de mejoramiento.

 1.- OBJETIVOS E IMPORTANCIA:

Tipos de objetivos.

Desempeño, Potencial y Recompensas :

La evaluación del desempeño laboral ocurre de dos maneras : Informal y formal.

Todos los gerentes usan métodosinformales y pruebas de observación directa e

informes indirectos para formarse puntos de vista acerca del desempeño laboral

de sus subordinados.

Las organizaciones utilizan métodos o arregl

Objetivo.

utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los  trabajadores.

 Objetivos específicos.

·         Mejoramiento del desempeño. La retroalimentacióndel desempeño permite al personal, gerentes de área y especialistas de personal, intervenir con acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

·         Ajuste de compensaciones. Las evaluaciones ayudan a los responsables de área, a determinar quiénes deben recibir incrementos de sueldos.

·         Decisiones de colocación. Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se deben basaren el desempeño del pasado y el esperado.

·         Necesidades de capacitación y desarrollo. Un mal desempeño puede indicar una necesidad de capacitación y un buen desempeño puede indicar potencial desaprovechado, que debería desarrollarse.

·         Planeación y desarrollo de carrera. La retroalimentación sobre el desempeño, guía las decisiones de  carrera  para las trayectorias específicasque deben investigarse.

·         Deficiencias en el proceso de coberturas de puestos. Un buen o mal desempeño, implica puntos fuertes o débiles para los procesos de cobertura de vacantes del departamento de personal.

·         Inexactitudes de la información. Un mal desempeño puede indicar deficiencias en la información de análisis de puestos, los planes de personal y otras áreas para elsistema de información de administración de personal.

·         Errores de diseño de puestos. Un mal desempeño puede ser síntoma de diseños de puestos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen para diagnosticar esos errores.

·         Igualdad de oportunidad de empleo. Las evaluaciones precisas que miden el desempeño relacionado con los puestos, para asegurar que las decisiones internasson adecuadas.

·         Desafíos externos. A veces el desempeño es afectado por influencias externas, hay que descubrir éstas para que el departamento de personal proporcione ayuda.


Importancia

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes de personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de selección,desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
 

Se describe como una revisión de la evaluación del desempeño ; toma la forma de

una entrevista entre los gerentes y sus stafs para cumplir los propósitos de evaluar el desempeño pasado, aclarar los objetivos laborales y decidir las necesidades futuras en terminas decapacitación y experiencia laboral.

 
Elementos de un sistema de evaluación de staf.-Propositos : Evaluación del logro de los objetivos, determinación de las necesidades para el empleo de la experiencia, adiestramiento y educación, son una base para las decisiones de gratificación.

 
2.- MÉTODOS DE EVALUACIÓN (ESTÁNDARES DE PRODUCCIÓN, COMPARACIÓN, ESCALAS, OBJETIVOS).

Métodos de Estándares...