metodos y tecnicas

INTRODUCCION

La organización es una estructura  sistémica de participación de personas que socializan , misma interacción social, que debe satisfacer y cubrir sus necesidades y expectativas con los factores y recursos con que cuente la empresa desde los materiales, tecnológicos, financieros, infraestructura y los propios recursos humanos.
Por lo que, se debeconsiderar a este último como el más importante de todos ellos. Dentro de una empresa u organización comúnmente se encuentra uno ante la necesidad de capacitación laboral, ya que, es difícil hallar al capital humano que necesitamos para determinado puesto y que estos empleados reúnan las características que se ajusten exactamente a las requeridas para dicho puesto.
Entonces, la organización enfrenta lasituación de una necesidad de capacitación para adaptar y complementar los conocimientos, habilidades, destrezas además de   actitudes del trabajador de acuerdo al puesto de trabajo en que se encuentre ubicado, esto con el fin de que pueda realizar su trabajo de forma eficiente y productiva. Por lo cual las empresas en la búsqueda de la competitividad, dirigen sus esfuerzos hacia la formación ydesarrollo del capital humano, porque han descubierto el beneficio de contar con personal calificado y productivo.
Los gerentes y empleados de los departamentos de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se demandan, cuándo se necesitan, quién lo requiere y qué métodos son los mejores para difundir a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidadesnecesarios para el desempeño eficiente y
productivo que se espera para que la empresa se posicione en el mercado globalizado.











NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Una necesidad de capacitación es la falta o carencia (limitaciones o deficiencias) de conocimientos habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para desempeñarse efectivamente en sus actuales o futuros cargos. Seentiende como la diferencia entre los estándares de ejecución de un puesto y el desempeño real del trabajador.
En este mismo contexto, Silicio (2004 p.166) establece que cada organización debe formular su propia política y definir su propia filosofía, compromisos y tareas- actividades deben generase en la alta dirección. Posteriormente se habrá de analizar lasnecesidades técnicas, humanas y administrativas de capacitación a la luz de los planes operativos y estratégicos, asignar prioridades aquellos que requieran mayor atención.
El proceso de capacitación, adiestramiento y desarrollo deberá satisfacer las siguientes etapas:
a) Detección de necesidades.
b) Definición de objetivos.
c) Elaboración y Coordinación de programas.
d) Ejecución de programas.
e)Evaluaciones.
Del mismo modo, Barquero (2005 p.107) explica que el diseño de un programa de adiestramiento debe obedecer indefectiblemente, a la satisfacción inmediata o futura de las necesidades de la empresa. En algunas circunstancias el sentido común del supervisor y de los gerentes puede detectar las necesidades de capacitación en ciertas áreas o para algunas personas. En otros casos se haceindispensable recurrir a las técnicas estadísticas con la ayuda de cuestionarios, entrevistas o ambas simultáneamente

La detección de necesidades de capacitación (DNC)

Según Rodríguez (2007 p. 258), plantea que el primer paso del proceso de capacitación consiste en detectar las necesidades de información de un área o de habilidades de un trabajador o grupo de trabajadores de una empresa,con el fin de determinar en donde o quien requiere mas conocimientos para aumentar la productividad organizacional.
Por otra parte, Silíceo (2004 p.166) hace referencia a que la detección de necesidades de capacitación es la fase del proceso, de cuya calidad y precisión dependerán en un alto porcentaje los resultados que se obtengan. Es decir que una acertada detección de necesidades no es solo...