Metodos y tecnicas

En la actualidad, se pueden encontrar en el país Unidades de recursos humanos trabajando para contribuir, de manera activa, con la estrategia del negocio. En la medida en que aumente el número de trabajadores y se complique el manejo de los asuntos relacionados con ellos, la función de personal cobra mayor importancia en la organización. Las personas encargadas de esta función, ya sea porexperiencia adquirida y/o por conocimientos obtenidos en cursos y seminarios, se convertirán en especialistas, al lidiar y trabajar con prácticas relativas al reclutamiento y selección de personal, entrenamiento, evaluación del desempeño y evaluación de los cargos, entre otras.
Sin embargo, todavía predomina en muchas gerencias de recursos humanos aquella preocupación exclusiva por la nómina y elcontrol (tipo “vigilancia”) de personal, sin considerar plenamente la condición humana del trabajador.
Es muy probable que este contraste de los tipos de gestión guarde relación con la importancia que da la alta gerencia al manejo de los recursos humanos y al conocimiento y habilidades del personal encargado de la gerencia de la gente.
En todo proceso, o prácticas, a ser implementado por laorganización, es clave la visión mostrada por la alta dirección.
Por tanto, si la función de recursos humanos es considerada por la organización esencial para el logro de sus objetivos, la correspondiente unidad
Especializada va a tener una importancia estratégica y significativa. Pero esto no siempre es así. En algunos casos, se concibe el papel de la gerencia de personal como simple administradora –unidad técnica, no estratégica – de los procesos relacionados con esa función; una unidad accesoria, cuyas actividades no influyen de manera significativa en el logro de los objetivos organizacionales.
En la época actual, predominan algunas prácticas de la gerencia de recursos humanos en la organización venezolana. Estas prácticas, en las áreas de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño,capacitación y remuneración, se mencionan a continuación.
1. Reclutamiento.
1.1. Exceso de oferta de personal calificado.
1.2. Uso creciente de Internet como canal de reclutamiento.
1.3. Candidatos espontáneos o aspirantes que se presentan en las oficinas del empleador, o en la organización, en general.
Cabe destacar que a mediados de los noventa, y todavía en la actualidad, muchasorganizaciones utilizan, en materia de reclutamiento, las visitas a instituciones educativas, como las universidades y los institutos técnicos. La promoción interna también fue muy usada en los noventa.

Selección.
La entrevista continúa siendo la técnica mas ampliamente utilizada. Se debe mencionar que en los años ochenta, como mencionan Garbi y Piñango
(1988), era generalizado el uso de la entrevistafinal, por cuanto en su condición de última etapa del proceso de selección, era el principal elemento de decisión.
Perfil requerido: profesionales que conjuguen habilidades técnicas, conocimientos y atributos personales.

Capacitación
Tendencia a la disminución de la inversión en capacitación, especialmente en empresas medianas y pequeñas.
Mayor énfasis en vincular el programa de formacióny/o capacitación con las necesidades de la organización.
Nuevas tendencias: coaching y formación
En los años ochenta y noventa había poca vinculación de la capacitación con los resultados de otras prácticas, como evaluación del desempeño y planificación de carreras. Además, los programas de capacitación no siempre coincidían con las metas organizacionales, más bien respondían a necesidades
eintereses individuales o de áreas específicas.

Evaluación del desempeño
Utilización de métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores.
Existencia de problemas y dificultades para retroalimentar al evaluado.
Prevalece la vinculación de la compensación.
En la organización venezolana, los usos dados a los resultados de la evaluación han sido limitados, principalmente...