Metodos

MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
Debido que los empleados esperan que sus puestos les proporcionen salarios y otros resultados que sean consistentes con las demandas (insumos) de estos puestos, esta relación insumo-producto debe ser consistente y equitativa. Para lograr esto se ha creado varios métodos de valuación de puestos que permiten determinar el valor relativo de éstos en una organizacióny proporcionar una base tangible y objetiva con la cual se puedan medir las demandas o insumos de cada puesto.
El valor relativo de un puesto puede determinarse comparándolo con otros puestos de la organización o con una escala. Cada método de comparación puede hacerse, además, sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores que comprenden los puestos.
CUATRO METODOS DECOMPARACIÓN
Ámbito en la comparación
BASE PARA LA COMPARACIÓN
EL PUESTO COMO UN TODO /NO CUANTITATIVO)
PARTES O FACTORES DEL PUESTO (CUANTITATIVO)

Puesto contra puesto

1. Método de graduación


3. Método por comparación de factores

Puesto contra escala
2. Método de alineamiento

4. Método de puntos

El proceso devaluación de puestos muestra las diferencias esenciales cuantitativas y no cuantitativas entre los puestos. En ocasiones la valuación de puestos es complementada por otros aspectos, como las negociaciones con los sindicatos.
El objetivo inicial de cualquier esquema de valuación de puestos es el de obtener la información respecto a los diferentes puestos mediante la descripción y el análisiscomparativo. La valuación de puestos enfatiza la naturaleza y el contenido de los cargos y no las características de las personas que los ocupan.
Análisis de puestos y la formación que incluye
Figura

MÉTODO DE GRADUACIÓN (JOB RANKING)
Este método no se basa en ninguna técnica para ordenar la escala de grados, simplemente aplica el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuadorrespecto a los puestos que forman la organización con el fin de estructurar la escala que convenga al organismo social.
El procedimiento consiste en comprar los puestos, según su importancia, en orden ascendente o descendente. Livy B. comenta que este método es el más fácil de aplicar, como no exige muchos detalles para la valuación de puestos, se ejecuta con relativa rapidez y su costo en tiempo yrecursos es mínimo.
El número de graduaciones que formen la escala dependerá del tamaño de la organización, aunque generalmente fluctuará entre 5 y 7 grados. Al elaborarla los valuadores tomarán en cuenta políticas salariales, proyectos a corto plazo, realizaciones sindicales, etecéra.
Este método, sin ser técnico, representa un primer paso para la valuación de puestos con propósitos razonables.El procedimiento para evaluar puestos con este método es el siguiente:
1. Integrar un comité valuador en el que participen personas que demuestren, por sus características, que pueden llegar a ciertos acuerdos.
2. El comité comenzará por conocer cuántos niveles o categorías integran la estructura total de la organización.
3. Para unificar criterios en la determinación de los grados elaborarándefiniciones para cada nivel.
4. Con base en el estado general de todos los puestos, y utilizando las definiciones para cada nivel, irán acomodando cada puesto.
CARACTERISTICAS DE LOS NIVELES JERÁRQUICOS
I. Personal no calificado. Este debe tener los conocimientos mínimos obligatorios, como estudios de primaria y secundaria. Necesita ser cuidadoso en su trabajo, ser responsable, puesto tipo:velador, portero, vigilante.
II. Personal calificado. Debe tener una preparación especial, como una carrera corta, técnica o comercial, puesto tipo: auxiliar de contabilidad, perforista, electricista, operador de máquinas de troquelado, oficial mecánico, fresador.
III. Supervisor. El personal de este nivel requiere además de la preparación anterior, tener capacidad intelectual para juzgar el...