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INADECUADO USO DE LA PRUEBA DE SELECCIÓN

Como muchas otras empresas los Astilleros de San Fernando (ASF) se ha visto enfrentada a los problemas derivados del cambio tecnológico. Si bien la mayor parte del trabajo en los puertos que están bajo su jurisdicción se ha realizado en el pasado por trabajadores manuales, el impulso de hacerse más competitiva ha obligado a la asociación a mecanizar susoperaciones. Con todo, ASF sabía que la decisión de utilizar una tecnología nueva no iba a estar exenta de conflictos. Aparte de los problemas obvios relacionados con el hecho de asegurarse el dinero para comprar los nuevos equipos, estaba el de qué hacer con su mano de obra y con el sindicato. Como empresa responsable. ASF quería asegurarse de que los cambios en la tecnología beneficiaran a sustrabajadores. Por otro lado, la asociación era consciente del hecho que los “nuevos operarios” precisarían de habilidades y conocimientos bastante diferentes de los que poseía la mayor parte de sus estibadores actuales. Por tanto, con vistas a acatar un acuerdo colectivo, ASF buscó una solución que satisficiera las necesidades de la empresa y que también redujera al mínimo las repercusiones sobrela seguridad del empleo de sus trabajadores. Parte de la solución suponía una estrategia de dos niveles:


1. En primer lugar, la empresa trataría de formar a todos los empleados con contratos indefinidos; luego se les sometería a examen. Los que superaran se quedarían y los demás empleados sería despedidos de la forma mas civilizada.
2. Además, ASF tenía contratados alrededor de 400empleados de forma no indefinida, que llevaban en la empresa entre tres meses y dos años. También se cometería a examen a estos empleados, en concreto, sobre su aptitud en relación al uso del nuevo equipo. Quienes superaran la prueba seguirían un periodo de formación y pasarían a formar parte de la plantilla normal de la empresa. No obstante, los que no superaran la prueba serían despedidos demanera inmediata.

Cuando asistía a un seminario de perfeccionamiento de directivos, José Manuel García, vicepresidente de recursos humanos de ASF, tuvo conocimiento de la batería de pruebas que utilizaba la dirección portuaria de Ámsterdam para seleccionar estibadores. Se puso en contacto con su viejo amigo Carlos Díez (habían cursado juntos un MBA) y le pidió que le consiguiera una copia de laprueba. Tras obtener la batería de pruebas y mantener un breve debate sobre “los cambios previsibles en la descripción del puesto de trabajo de operario de máquina”, José Manuel concluyó: “Esta batería de pruebas es exactamente lo que necesitamos; debemos descubrir si los empleados tienen las aptitudes adecuadas en cuanto a memoria, visión y destreza manual, así como la personalidad y actitudes.Parece ser la mejor solución a nuestro problema”. Pidió a Carlos que obtuviera la autorización de los creadores holandeses de la batería para traducirla al español. “Cuando lo tengas todo listo – añadió José-, dame un telefonazo y arreglaremos el programa de exámenes”.


Díez, presidente también de su pequeña firma asesora de gerencia, estaba satisfecho de que le mantuviera de asesor en esteproyecto. A pesar de que nunca había recibido formación reglada en psicología de la organización, su firma, Gestión y Asesora Díez, había llegado a acuerdos con varios creadores de pruebas objetivas para comercializar y utilizar sus productos en España. Pensaba que a lo largo de los años había adquirido una gran experiencia. Además de la traducción, el acuerdo firmado con ASF exigía la administración,puntuación y elaboración de un informe y una recomendación personal de cada empleado que realizara la prueba.
En lo que se convirtió en el “martes negro-semana aciaga”, el primer grupo de cien empleados de ASF fue citado en un enorme hangar transformado en lugar de examen. El resto de los empleados pasaría las pruebas en los días sucesivos. No se dio ningún tipo de explicación, la excepción de...