micro siervo

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Dio un nuevo concepto de RH para Microsoft, opto por el sistema de enfoque a las necesidades individuales de cada empleado, logro que la revisión anual de desempeño fuera más justa, introdujonuevas prestaciones, hizo más transparente el manejo de RH bajo el lema “estamos para servirle”. Evito seguir los protocolos de Dictaminar cuales eran las mejores prácticas del ramo e imponerlas a lacompañía, por el contrario empleo nuevas estrategias y la consulta de todos y cada uno de los departamentos que conformaban la compañía, realizo importantes comparaciones con su competidor directo y alas áreas de oportunidad les aplico mejoras. Utilizo un método de un pazo a la vez como si de una actualización se software se tratara para ir mejorando el sistema operativo de cada departamento yfinalmente el objetivo de Steven A. Ballmer aumentar el precio de las acciones de la compañía teniendo empleados satisfechos y motivados para que la compañía y llevar al mínimo la rotación del personal.2
Con una evaluación de desempeño más justa seria menos complicado para cada líder defender a sus respectivos equipos ya que estableció que las estrellas de la empresa ganaran más al mismo tiempoque se eliminaba a los negativos, en el desempeño anual de los empleados los aumentos de sueldo y de los bonos estarían basadados en las calificaciones que lograran obtener por su desempeño y cadauno era responsable de alcanzar la calificación más alta. La categoría de del potencial a largo plazo determinaría los premios en acciones de la compañía, así aunque, un empleado obtuviera bajacalificación por el desempeño podría tener una compensación por su potencial.
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Para saber qué cambios realizar o qué camino seguir inicio un blog interno en donde el personal le hablara directamente ycreo un portal de red interno en donde el personal podía sugerir soluciones para corregir deficiencias en RH, realizo cambios basados en la retroalimentación de los empleados.

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Modifico las...