microeconomia

Páginas: 18 (4417 palabras) Publicado: 19 de diciembre de 2013
 UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIHUAHUA.

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN.



ADMNISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.


CAPITULO 5: ELPROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

PROFRA: ADRIANA ARZATE.


ALUMNOS:
José Pablo Mesta
Claudia Pacheco
Ever Valderrama
Daniela Gallegos
Guadalupe Rivera





CAPITULO 5ELPROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
El análisis de puestos Define las obligaciones y requisitos de los puestos de la empresa el siguiente paso consiste en reclutar y seleccionar empleados. Es posible prever el proceso de reclutamiento y selección como una serie de obstáculos:
1. Decida cuáles puestos cubrirá.
2. Integre una reserva de candidatos para tales puestos reclutando candidatos internos oexternos.
3. Pida a los aspirantes que llene los formularios de solicitud de empleo y que pasen a la entrevista inicial de selección.
4. Uso de herramientas de selección como pruebas investigación de antecedentes y exámenes médicos.
5. Decida a quién hará un ofrecimiento pidiendo al supervisor entrevista a los candidatos.
PLANEACIÓN Y PRONÓSTICO
Planeación de empleo o de personal:
Proceso dedecidir cuáles puestos debe cubrir la empresa y cómo cubrirlos

La planeación de personal abarca todos los puestos futuros
La planeación de empleo debe surgir de los planes estratégicos de la empresa cómo entrar en negocios nuevos construir plantas o reducir costos.

Pronóstico de las necesidades de personal:
Consiste en pronosticar los ingresos y después, a partir de ello estimar el tamañodel personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas. El gerente también necesita considerar factores como la rotación de personal proyectadas, las decisiones de actualizar productos o servicios, los cambios tecnológicos y los recursos financieros del departamento. Los gerentes manejen sencillas herramientas para proyectar las necesidades de personal de la manera siguiente:

Análisis delas tendencias:
Estudio de las necesidades de empleo de la empresa durante los últimos años con el fin de predecir necesidades futuras.

Análisis de razón:
Técnica para pronosticar la cantidad de personal que se requerirá en el futuro la cual usa la relación.



Diagrama de dispersión:
Método gráfico utilizado para encontrar la relación entre dos variables.
Algunas desventajas de losdiagramas de dispersión son:
1. Se enfocan casi exclusivamente en el volumen de ventas como en el historial de ventas y las relaciones de personal.
2. Por lo regular no toman en cuenta el impacto que las iniciativas estratégicas de la empresa pueden tener sobre los niveles futuros de personal.
3. Tienden a respaldar planes de remuneración obsoletos que retribuyen a los gerentes por administrargrupos grandes de personal pero no reconocen a los gerentes que amplían el personal sin importar las necesidades estratégicas de la organización.
4. Tienden a crear la idea improductiva de que el incremento de personal es inevitable.
5. Tienden a validar y a institucionalizar los procesos de planeación existentes y las maneras de hacer las cosas aún frente a los rápidos cambios.

Uso de lascomputadoras para pronosticar las necesidades de personal:
Pronosticó computarizado: la determinación del personal qué ser requerirá en el futuro mediante la proyección de las ventas, el volumen de producción y el personal necesario para mantener ese volumen, realizado con el uso de paquetes de cómputo.

Pronóstico de la oferta de candidatos internos
Conocer la cantidad necesaria de empleadossólo satisface la mitad de la ecuación del personal la principal tarea consiste en determinar cuáles de los empleados están calificados para los puestos proyectados

Inventario de calificaciones:
Registros manuales o computarizados que describen el nivel de estudios de los empleados sus intereses de carrera y de desarrollo sus conocimientos de idiomas, habilidades especiales. Los cuales se...
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