Mis tareas

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MICHAEL BEER

Gestión Estratégica de Recursos Humanos
Ejercicio Práctico
La Gestión Estratégica de Recursos Humanos (GERH) se refiere al diagnóstico y desarrollo de
la capacidad de una organización para conseguir sus objetivos y poner en práctica su estrategia.
Aunque este curso le servirá para familiarizarse con algunas de las mejores prácticaspara
organizar y gestionar a la gente para que sea competitiva, el enfoque principal consistirá en cómo
dirigir una organización por medio de un proceso de autoevaluación, rediseño y cambio que
consiga una eficacia continua. Este curso se basa en la teoría de que el conocimiento de las mejores
prácticas de los demás es útil, pero no utilizable. Saber cómo dirigir un proceso que permita a laorganización descubrir sus fortalezas y sus limitaciones y reinventarse a sí misma proporciona un
conocimiento utilizable y contribuye a una mejora continua de la capacidad de la organización para
competir. En un mundo de rápidos cambios, ésta puede ser la única fuente de ventaja competitiva
sostenible.
Durante todo este curso utilizaremos conceptos y formas de pensar dirigidos a desarrollar sushabilidades de analizar la capacidad de su organización y sus recursos humanos para conseguir
los objetivos deseados e implantar la estrategia. A continuación se definen brevemente los
conceptos que pretendemos desarrollar durante todo este curso, enmarcándolos en un modelo
analítico. Usted tendrá que aplicar ese modelo al análisis de casos durante el curso y, por medio
de este ejercicio, asu propia organización. A medida que avancemos en el curso de GERH, se
definirán y elaborarán los conceptos.

Los conceptos de alineación estratégica
Una organización tiene que satisfacer a todos los participantes si quiere tener éxito a largo
plazo. Aunque pueden haber muchos participantes diferentes, se puede realizar un análisis
relativamente completo de la eficacia de la organizacióncentrándose en los siguientes
participantes y en sus actitudes:
!

Clientes

!

Empleados

!

Accionistas

Para todos estos grupos, la pregunta relevante es “¿están satisfechos y comprometidos con la
empresa?” Los indicadores inmediatos de la satisfacción y el compromiso a largo plazo serán
diferentes para cada grupo (indicadores financieros para los accionistas o actitudes positivasde
los clientes y empleados), el compromiso, medido por la voluntad constante de participación, es
Ejercicio preparado por el profesor Michel Beer para ayudar a los alumnos en el análisis de los casos y su aplicación en la eficacia
organizativa.
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Gestión Estratégicade Recursos Humanos Ejercicio Práctico

la medida fundamental. El énfasis relativo que una empresa hace en cada uno de estos
participantes depende de los valores sociales y gerenciales y caracteriza a la cultura de la
empresa. La pérdida de compromiso de los empleados, los clientes o los accionistas suele pasarse
por alto, y cuando se detecta demasiado tarde, se hace difícil de recuperar.Puede parecer que la
lealtad es menos importante para los accionistas que pueden comprar y vender fácilmente sus
acciones, pero los estudios demuestran que los accionistas comprometidos dejan al equipo
directivo libertad de acción cuando tienen que tomar decisiones estratégicas que sirvan a los
intereses de todos los participantes.
Existen básicamente dos tipos de estrategias: estrategias de...