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Mitrani. Competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos.
CAPÍTULO 1: Gestión integrada de recursos humanos
En este capítulo, el autor analiza el concepto de la competencia, entendida como cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable y que diferencia de una manera significativa la eficacia e ineficacia de los trabajadores.
Las tradicionalesrelaciones jerárquicas serán sustituidas, según los expertos, por grupos de trabajo que adquieren mayor responsabilidad y poder. Su actuación se medirá solamente respecto a la consecución de la misión. Para que este tipo de organización tenga éxito, son necesarias cuatro condiciones básicas:
1. claridad de la misión, 2. Competencias, 3. Buena información y 4. Una cultura de dirección en la que seaprecien y valoren las iniciativas y la capacidad de asumir riesgos calculados.
Muchas veces los perfiles de puesto son muy generales y vagos y la exigencia no son operacionales o medibles, por lo cual, se hace necesario realizarlo solo por las competencias y habilidades que el sujeto tiene y no por aquellos elementos de personalidad difícil de objetivar en la fase de selección y reclutamiento.Competencia: Historia y Definición.
Los test de actitud y contenido de conocimientos, títulos y méritos académicos eran mediciones sesgadas para predecir el futuro desempeño de un sujeto en ciertos puestos de trabajo.
McClelland descubrió las variables que eran más eficaces para predecir la actuación en el trabajo:
1. Utilización de muestras representativas: comparar a personas exitosas en eltrabajo con personas que no han vivido el mismo éxito para identificar características personales asociadas al éxito.
2. Identificar las ideas y conductas operativas causalmente relacionadas con estos resultados favorables (medición de las competencias). El mejor medio de predicción de lo que una persona puede y quiere hacer será lo que ella piense o haga espontáneamente en una situación noestructurada o en situaciones del pasado.
McClelland y Dayley desarrollaron la entrevista de incidentes críticos (BEI), en ella se pide a la persona que piense en varias situaciones importantes en el trabajo en donde las cosas le hayan salido bien o mal; luego se le pide que describa esas situaciones narrándolas con todo detalles y respondiendo a preguntas que profundicen en aquella situación como:¿Qué hizo que llegase a esa situación? ¿Quiénes intervinieron? ¿Que siento y pensó en esa situación? ¿Qué resultados trajo? ¿Que hizo usted?
De esta forma la evaluación de las competencias estudia a las personas que mantienen un desempeño exitoso y define el puesto de trabajo en función de estas características y conductas.
Definición de competencia: Cualquier característica individual que seamedible de manera fiable y que pueda demostrar una diferencia entre lo eficaz e ineficaz. Una característica subyacente en una persona que esta causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.
Competencias diferenciadoras: distinguen a un trabajador con actuación superior a uno inferior.
Competencias umbral o esenciales: logran una actuación media.
Estas dos últimasservirán como patrón para la selección de personal, la planificación de sucesión, para la evaluación y el desarrollo de personal.
Las competencias contienen:
* motivos: formas de pensar que impulsan, orientan y seleccionan la conducta de una persona.
* Rasgos de carácter: predisposición a conducir o reaccionar de un modo determinado.
* Concepto de uno mismo: lo que la persona piensa, loque valora, lo que hace o lo que está interesado en hacer.
* Capacidades cognoscitivas y de conductas: lo que sabe el sujeto intelectualmente y lo que se ve.
Las competencias se diferencian en la medida en que pueden desarrollarse. El contenido de conocimiento y las capacidades conductistas son más fáciles de enseñar. Modificar la actitud y los valores es mucho más difícil. Es por esto que,...