Mobbin Y Estress Laboral

Titulillo: Mobbing y estrés laboral

MOBBING Y ESTRÉS LABORAL
Editado por:
Marielos Hurtado
Santiago Kuan
Jóse Lobo
José Javier Morales
Diana Pacay

Psicología Industrial y Organizacional
Guatemala, 11 de mayo del 2012.
MOBBING Y ESTRÉS LABORAL
MOBBING
(ACOSO MORAL EN EL TRABAJO)
Antecedentes del tema
Origen y concepto de Mobbing
El fenómeno en sí fue estudiado por primera vezen 1973 por el etólogo Konrad Lorenz, quien observó el comportamiento de determinadas especies animales constatando que en ciertos casos los individuos más débiles del grupo se aliaban para atacar a otro más fuerte. Para definir esta situación se utilizó el verbo inglés “to mob” que se define como atacar con violencia, de allí viene el término “Mobbing” (acoso moral en el trabajo). (Leymann,2003/De Filippis, 2009).
Una publicación de 1976, relacionada con el mobbing en el mundo laboral, hacía referencia al Trabajador hostigado (Brodsky, 1976). En este libro, por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing, como intentos repetitivos por parte de un acosador, para agotar, frustrar o lograr una reacción defensiva de una persona, ante el maltrato, provocación, presión y enfrentamiento queincomoda a un individuo; sin embargo Brodsky no estaba directamente interesado en analizar estos casos, ya que fueron presentados conjuntamente con accidentes laborales, estrés psicológico y agotamiento físico. (Leymann, 2003).
Fue el profesor alemán Heinz Leymann, doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo, el primero en definir este término durante un Congresosobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990: "Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograrque finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo" (Leymann, 2003). También describió los factores desencadenantes dentro de las organizaciones, relacionándolos directamente con: las deficiencias en la planificación del trabajo, en el ejercicio negativo del liderazgo, la posición jerárquica de la víctima y la fragilidad de normas morales en la organización. (Leymann,1990).
Definición
Comportamiento no casual o accidental, que busca la exclusión o sometimiento del colaborador, por medio de una persecución constante, que se materializa en la desestabilización emocional por medio de ataques sistemáticos, maltratos verbales, por medio de acusaciones falsas, induciendo a cometer errores involuntarios en el puesto de trabajo y destruyendo la salud física ypsicológica del individuo (Meseguer, 2001).
El objetivo de la práctica de este fenómeno es intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir por parte del hostigador, aprovechando la ocasión que le brinda la situación organizacional enparticular (reorganizaciones, situaciones de caos, desorganización de la empresa, urgencia, reducción de costos, burocracia y cambios vertiginosos) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicópatas por parte del agresor (López, 2006).
Características
Sintomatología
Según el estudio realizado por Leymann (2003) existen varios criterios diagnósticos comunes para detectar posibles casos demobbing, tomando en cuenta:
* La existencia de una o más conductas de hostigamiento
* La duración del hostigamiento como algo que representa un largo periodo y por lo tanto no responde a una acción puntual o esporádica (como un mínimo de más de 6 meses).
* La repetición de conductas de hostigamiento o frecuencia de los comportamientos por menos de forma semanal (una vez o más a la...