Mod II LO 03 Evaluacion De Desempeno

DIPLOMADO EN ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Gestión estratégica y mantención
de RR.HH.

MÓDULO 2:
Evaluación del desempeño

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ÍNDICE
Evaluación del desempeño
Tópico 2.3 : Evaluación del desempeño

1

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GESTIÓN ESTRATÉGICA Y MANTENCIÓN DE RR.HH.
Evaluación del desempeño

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Con elfin de ser exitosa, la mayoría de las organizaciones
necesita un continuo flujo de individuos talentosos y hábiles para llenar posiciones actuales o futuras. Para lograr
estos requisitos, es necesario el establecimiento de un sistema efectivo de reclutamiento de empleados prometedores, para promoverlos si son exitosos, y para descartarlos
si resultan ser no exitosos o no esenciales.
Para sercompletamente efectivos, estos sistemas deben
considerar tanto las necesidades y expectativas de sus empleados como las necesidades futuras de la organización,
porque aquellos individuos que sientan que sus aspiraciones y planes personales están, bloqueados, no se quedarán
y emigrarán a otras opciones disponibles. De ahí que casi
todas las organizaciones necesiten establecer un efectivo sistema decarrera que refleje su plan estratégico y las
intenciones de la organización, el cual está diseñado para
lograr los objetivos señalados más arriba.
Por las razones expuestas, entonces, toda firma que tenga
dentro de sus objetivos el avance y desarrollo de la empresa misma y de los miembros que la componen, debe, en
algún momento, evaluar el desempeño de sus empleados.
En consecuencia, se recomiendaque una organización
debe enfocar su administración hacia el desarrollo basándose en un programa de evaluación del desempeño.
Los sistemas de evaluación del desempeño influyen en
el comportamiento. ¿No se estudia en forma diferente,
según sea el sistema de evaluación? El esfuerzo es determinado por las técnicas y criterios que utiliza el profesor.
Igualmente, en las organizaciones, el sistema deevaluación del desempeño y la forma como se aplique, puede ser
una fuerza importante que influye en el comportamiento
del empleado.
La evaluación del desempeño se utiliza para diversos propósitos en las organizaciones. Los principales son: para
establecer un sistema de compensaciones, retroalimentación, detección de necesidades de capacitación, promociones, retención o descarte.

MÓDULO

2

TÓPICO2.3
Los expertos han detectado los siguientes principales métodos de evaluación del desempeño:
1. Al azar, no sistematizada, casual.
2. La altamente sistematizada que mide ciertas características del empleado, la contribución del mismo, o ambas.
3. El establecimiento mutuo de propósitos u objetivos a
través de un programa de dirección mediante objetivos
(DMO).
La tendencia actual es contar con unamedida cuantitativa
y cualitativa de la producción de los trabajadores no directivos. Con el crecimiento del número de los empleados en
las organizaciones, ha cobrado mayor importancia la apreciación del desempeño.
Estos sistemas, el tradicional y el de dirección mediante
objetivos, tienen por fin evaluar lo que la persona hace y
no lo que la persona es. Con los sistemas utilizados décadas atrás,se ponía más énfasis en la persona, evaluando su
iniciativa, su personalidad, su capacidad para trabajar con
otros. Hoy en día hay una tendencia a valorar los resultados del desempeño del empleado, más que las cualidades
personales o rasgos, aunque éstas no se dejan totalmente
de lado.
Un tercer sistema que ha entrado en vigencia está relacionado con la práctica de dirección propuesta por McGregor(Tópico 1.2 ) que se separa de la práctica tradicional en que
el jefe es un " juez divino" al evaluar a sus subordinados.
En este caso, es necesario el establecimiento de propósitos mutuos y criterios de evaluación por ambas partes, basados en valores del comportamiento y la confianza en la
bondad, buena fe, capacidad y responsabilidad de los seres
humanos.
EVALUACIÓN SISTEMÁTICA.
Este sistema...