Mod II LO 05 Bases Para La Promocion

DIPLOMADO EN ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Gestión estratégica y mantención
de RR.HH.

MÓDULO 2:
Bases para la promoción

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Bases para la promoción
Tópico 2.5 : Bases para la promoción

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GESTIÓN ESTRATÉGICA Y MANTENCIÓN DE RR.HH.
Bases para la promoción

BASES PARA LA PROMOCIÓN

MÓDULO

2TÓPICO 2.5

Existen dos bases formales para decidir la promoción de
un integrante en la organización: el mérito y la antigüedad.

4. Entrega un sentimiento de seguridad.

ANTIGÜEDAD

Entre las desventajas de usar este sistema como única
base para las decisiones de avance están:

Para diseñar mecanismos de promoción por antigüedad,
es necesario, primero, especificar cuándo se alcanza la antigüedad.En segundo lugar, se debe determinar qué grupos serán beneficiados con este trato. Por ejemplo, ciertos
empleados que son claves para la organización. En tercer
lugar, se debe determinar en qué rango o área se va a acumular la antigüedad. Puede ser un departamento, una sección de un departamento, o toda la compañía. Finalmente,
debe determinarse qué aspectos de la situación del empleo puedenestar afectados por la antigüedad.
Desde el punto de vista del desarrollo y de la productividad, las ventajas se inclinan hacia el uso del mérito como
base para la decisión de avance por cuanto, de esta forma,
se está entregando un mensaje sobre la importancia del
buen desempeño. Ahora bien, si la organización no diseña
un buen sistema para medir el desempeño en forma sistemática, el clamor porconsiderar la antigüedad como base
de las promociones aumentará.
Por otra parte, la antigüedad no debe ser ignorada. La
experiencia en una organización es valiosa, pero no debe
sobrevalorarse al punto de ser el único elemento considerado a la hora de avanzar para los empleados. Sin embargo,
se propone que llegado el caso de dos personas cuya habilidad sea substancialmente igual, debe primar el criteriode antigüedad.
Entre las ventajas de utilizar la antigüedad como criterio
para el avance en la organización, se señalan:
1. Su simplicidad.
2. Su objetividad.
3. Su amplia aceptación.

5. La disminución de rotación de los trabajadores.

1. La antigüedad no necesariamente asegura lo competente del empleado y, por lo tanto, sus méritos.
2. Entrega un incentivo pequeño para promover las capacidades yfomentar la búsqueda de mayores conocimientos en las personas.
3. No sirve para atraer personal capacitado a la organización.
4. Los empleados capacitados jóvenes tienden a desanimarse.
5. Puede constituirse en un "lastre" en las políticas de contratación de la empresa.
Para conciliar el mérito y la antigüedad, algunas firmas
establecen un rango diferencial que opere en función del
mérito o deldesempeño. En la mitad inferior, prima la antigüedad, mientras que en la mitad superior prima el mérito.
Esto se aplica igualmente para los cargos que exijan poca
capacitación y los que demanden una alta capacitación.
Así, todo empleado tiene la seguridad de recibir una tasa
media de pago por el solo hecho de prestar un servicio
continuado en forma regular. Si el empleado espera recibir
un pago másalto, tendrá que subir su rendimiento por sobre el promedio de los demás empleados.
La base de este sistema es la influencia que el empleado
puede ejercer y esperar en los dos tipos de cargos. En los
cargos inferiores, el empleado está más restringido y controlado. Al revés, en los altos, el individuo puede ejercer
mayor influencia en la forma como desempeña su tarea. La
proporción de pago en loscargos con bajas calificaciones
usualmente es más baja que aquélla entregada a los cargos con altas calificaciones. Así, el empleado en cargos con
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bajas calificaciones puede obtener un incremento en su
salario a través de un aumento de la longitud de servicio;
en cambio, el empleado en el cargo con altas...