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ISSN 0214 - 7823

Febrero , nº 72 , 1999

EL MODELO "AMIGO": MARCO CONTEXTUALIZADOR DEL DESARROLLO Y LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES
José M. Peiró
Universitatde València

El desarrollo y la gestión de los Recursos Humanos es una función que cada vez está cobrando mayor importancia en las organizaciones. Las
fuertes transformaciones en el ámbito del trabajo y de las organizaciones requieren una revisión crítica en profundidad de los supuestos,
conocimientos, tecnologías y prácticas que los caracterizan. Ello requiere la elaboración de modelos sobrela organización que permitan y
faciliten esa revisión y reconceptualización. En el presente trabajo ofrecemos un modelo integrador que pone enfasis en los aspectos
relacionales y en la congruencia dinámica entre las diferentes facetas relevantes de una organización. Ese modelo resulta útil para analizar el
cambio y las intervenciones en las organizaciones y permite contextualizar la faceta, dela gestión y desarrollo de los recursos humanos
facilitando un replanteamiento de la misma en función de su relación dinámica con el resto del modelo.
Human Resources Management and Development is becoming more and more important in organizations. Transformations in work and
organizations require a critical revision of assumptions, knowledge, tecnologies and practices that characterize them.This implies the
development of models on organization that are useful to carry out this analysis. This paper presents an integrative model emphasizing
relational aspects and dynamic congruence among organizational facets. This model is useful to analyze organizational change and interventions
and puts in a context the function of Human Resources Management and Development, reformulating it onthe bases of dynamic relations with
other facets showed in the model.
Correspondencia: Jose M Peiró. Facultad de Psicología Universidad de Valencia. Avda. Blasco Ibañez, 21, 46010 Valencia. España. E_mail:
Jose.M.Peiro@uv.es
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL CON MÚLTIPLES CONSTITUYENTES COLECTIVOS
Las organizaciones han sido conceptualizadas utilizando diversas imágenes y metáforas(Morgan, 1980). Una de las más útiles ha sido la de
"sistema". Su carácter formal, su consideración de múltiples niveles (subsistemas, suprasistema) y, sobre todo, la elaboración teórica que la
sustenta ha permitido integrar los desarrollos recientes de la teoría de las organizaciones (Peiró, 1983-84). Así, el énfasis en el proceso
("organizar") más que en su entidad estática (Hosking y Morley,1991; Weick, 1979, 1995), la multiplicidad de niveles (subsistemas), la
constante transacción con el ambiente (carácter abierto) así como la tensión de fuerzas interna (juego político) son aspectos integrados en esa
concepción. Así, las organizaciones se han definido como sistemas abiertos de carácter social, sistemas de roles, sistemas decisores de nivel
múltiple, sistemas de cuasi-resolución deconflictos y sistemas políticos. Además, se ha pretendido que este tipo de sistema resulta altamente
eficaz y eficiente para el cumplimiento de su misión, aunque el planteamiento maximalista de racionalidad óptima, que formuló entre otros
Weber, ha sido revisado primero por March y Simon (1957) quien lo resitúa como "racionalidad satisfactoria", posteriormente por Cyert y March
(1963) quieneslo reformulan como "racionalidad contextualizada" o, en la última década, desde las críticas realizadas por el paradigma
alternativo que lo caracteriza como sistema racionalizador de finalidades que resultarían poco "racionales" (ver Peiró, 1990).
Esta consideración de la organización como sistema colectivo que se configura y evoluciona en un contexto, en buena medida social, hace de las...