Modelo de Competencias Conductuales






DIPLOMADO DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CAMBIO


“Change management en la metodología de evaluación del modelo de competencias conductuales, a través de una evaluación de 90°”.
MODULO 1. FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Septiembre, 2014







Una de las fortalezas que prevalece en esta organización es la poca rotación que puede generar durante el año, esto es derivadode un gran sentido de pertenencia, siendo hoy en día un indicador que muchas empresas carecen.
Se traduce a la antigüedad en la trayectoria de los empleados teniendo promedio de 10 años, por lo que es personal que cuenta con muchos conocimientos técnicos (Martha, Alles refiere que es un conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o disciplina)del puesto, del área o variasáreas, pues relativamente se han dedicado a servir a esta empresa, siendo probablemente la única empresa en su experiencia laboral.
Enfocándose exclusivamente en los conocimientos y años en la organización, que en la formación académica o las habilidades para una promoción de talento interno
Para la administración anterior, no era de mucha prioridad el fomentar que sus colaboradores dedicaran unespacio a concluir sus estudios, ya que el nivel con el que se contrataban era mínimo y necesario a lo que requerían como perfil de acuerdo a su puesto. Dejando caer en una etapa de confort propiamente al colaborador, donde el criterio de los jefes para evaluar competencias se veía mermado por la falta de madurez y falta de identificación de las posibles áreas de oportunidad que el personal puedapresentar en un evaluación de competencias. Martha, Alles comenta que la competencia hace referencia a las característica de personalidad, devenidas en comportamientos, que genera un desempeño exitoso en un puesto.
Las habilidades dentro de la organización tienen un papel muy importante en ayudar a alcanzar las metas estipuladas. Practicar las habilidades ayuda de manera personal tanto comoprofesional y nos enfocaremos a las habilidades genéricas o conductuales Martha Alles les llama Competencias Cardinales, que aplican a toda la organización, permitiendo una mayor productividad en la organización. Pero sobretodo el proyecto hablará de un change management en la metodología para la evaluación de las competencias conductuales, utilizando una evaluación por ahora de 90°.

¿Cuál es elreto?
El reto se convierte en realizar “un change management en la metodología de evaluación del modelo de competencias conductuales que hoy en día tiene la organización, a través de una evaluación de 90°”. Cada posición por naturaleza del puesto tiene asignada ciertas habilidades y son evaluadas cuando un colaborar ingresa a la organización,
Las prácticas que tenían para evaluar las habilidades porpuesto eran aplicadas inmediatamente al ingresar un colaborador a la organización y se aplicaba la Evaluación 33 Talent, se tiene determinado qué habilidades corresponden a cada puesto y en qué nivel, para así aplicar una evaluación de 20 reactivos por cada competencia y cada nivel, dicha evaluación era contestada únicamente por el trabajador, donde el trabajador no era evaluado por su jefeinmediato.

Estos cuestionarios que en su momento se evaluaban con las 33 competencias o con algunas, se entregaba cada evaluación con 20 reactivos, la gente se ponía a completar las hojas y en un mismo momento, las circunstancias no ayudaban a contar con la información correcta, que era lo que se pretendía, por:
1. Se contestaba fuera de su jornada laboral (tiempo que no se pagaba)
2. Contestar 5 omás cuestionarios de 20 reactivos cada uno.
3. En un solo momento, no programado por fracciones.
Además, del factor que la persona encargada de este proceso vive al realizar la captura de cada cuestionario, generando costos en las Horas Hombre que puede generar las personas que apliquen está actividad que se puede cambiar, para beneficiar al colaborador al contar con una evaluación muchas más...