Modelo de competencias
Páginas: 7 (1530 palabras)
Publicado: 7 de septiembre de 2013
La Estrategia de Compensaciones y Beneficios
El “Modelo de Compensación Integral”
Expositor: Zoltan Rosenfeld
Mercer
0
7 de Julio 2011
UBA / ADRHA
1er Encuentro de
Compensaciones y Beneficios
- La Estrategia de Compensaciones y Beneficios
- El “Modelo de Compensación Integral”
Zoltan Rosenfeld - Buenos Aires
zoltan.rosenfeld@mercer.com
www.ar.mercer.com
AgendaLa Estrategia de Capital Humano
– Los 6 factores claves que se vinculan con el resultado de los negocios
Las variables económicas que impactan en la gestión del Capital Humano
Objetivos Estratégicos de una Política de Compensaciones y Beneficios
El modelo de “COMPENSACION INTEGRAL”
– Remuneración
– Beneficios
– Capacitación y Desarrollo
– Entorno de Trabajo
Procesos para la determinaciónde cada una de las componentes del Modelo
de“Compensación Integral”
Encuesta sobre el modelo de “COMPENSACIÓN INTEGRAL”
Mercer
2
La Estrategia de Capital Humano
Los 6 factores claves que se vinculan con el
resultado del negocio
www.ar.mercer.com
La Estrategia de Capital Humano
Los 6 factores claves que se vinculan con el resultado del negocio
La gente
CompetenciasExperiencia
Educación
Demografía
Compensaciones
Procesos de trabajo
Work flows
Secuencia de las actividades
División del trabajo
Unidad de dependencia
Monetarias y no monetarias
Incentivos de corto / largo plazo
Crecimiento profesional
Estructura gerencial
Poder de decisión
Visión / estrategia
Accountability en la toma de
decisiones
Velocidad y calidad de la toma de
decisionesParticipación
Descentralización
Funciones y responsabilidades
Diseño del Puesto de Trabajo
Relaciones de reporting
Definición de Objetivos
Gestión del desempeño
Información & conocimientos
Mecanismos de comunicación
Intercambio de información
Creación y uso de capital intelectual
Sistemas de información
Todas las organizaciones tienen una estrategia de capital humano,constituida por estos seis factores que se aúnan en combinaciones únicas
que generan una barrera importante para los competidores.
Mercer
4
Las variables económicas que
impactan en la gestión del
Capital Humano
www.ar.mercer.com
Las variables económicas que impactan en la
gestión del Capital Humano
La economía y las finanzas
El mercado
=
- Del país y del mundo
– Balanceoferta/demanda de
PBI
Tipo de cambio
Costo de Vida
Regulaciones
- De la empresa
ventas
ganancias
–
–
–
–
empleo
Disponibilidad de personal
calificado / talentos
Cambios generacionales
Presiones sindicales
Evolución de los salarios
Gestión de Capital Humano
– Atracción y retención de personal calificado
– Gestión de las Compensaciones
– Gestión de los Beneficios
– Gestiónde la Capacitación y el Desarrollo
– Gestión del Entorno de Trabajo
– Gestión del Balance Vida laboral y personal
– Gestión de las Relaciones Laborales
Mercer
6
Objetivos Estratégicos de una
Política de Compensaciones y
Beneficios
www.ar.mercer.com
Objetivos Estratégicos de una
Política de Compensaciones y Beneficios
Optimizar la "inversión" en los Recursos Humanos de laOrganización
Mantener equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa
Balancear costos fijos y variables en compensaciones y beneficios
Vincular las compensaciones a los resultados del negocio
Orientar los comportamientos y actitudes del personal
Motivar y retener al personal clave, así como atraer al personal calificado
Balancear objetivos de corto y largo plazo
Alinear losintereses del personal con los de los accionistas
Comunicar adecuadamente la “Compensación Integral”
Mercer
8
El Modelo de
“COMPENSACION INTEGRAL”
www.ar.mercer.com
La Estrategia de las Recompensas
La solución puede estar en el Modelo de
“COMPENSACION INTEGRAL”
Remuneración
(fija y variable)
Beneficios y
Emolumentos
Capacitación y
Desarrollo
Entorno de Trabajo y...
El “Modelo de Compensación Integral”
Expositor: Zoltan Rosenfeld
Mercer
0
7 de Julio 2011
UBA / ADRHA
1er Encuentro de
Compensaciones y Beneficios
- La Estrategia de Compensaciones y Beneficios
- El “Modelo de Compensación Integral”
Zoltan Rosenfeld - Buenos Aires
zoltan.rosenfeld@mercer.com
www.ar.mercer.com
AgendaLa Estrategia de Capital Humano
– Los 6 factores claves que se vinculan con el resultado de los negocios
Las variables económicas que impactan en la gestión del Capital Humano
Objetivos Estratégicos de una Política de Compensaciones y Beneficios
El modelo de “COMPENSACION INTEGRAL”
– Remuneración
– Beneficios
– Capacitación y Desarrollo
– Entorno de Trabajo
Procesos para la determinaciónde cada una de las componentes del Modelo
de“Compensación Integral”
Encuesta sobre el modelo de “COMPENSACIÓN INTEGRAL”
Mercer
2
La Estrategia de Capital Humano
Los 6 factores claves que se vinculan con el
resultado del negocio
www.ar.mercer.com
La Estrategia de Capital Humano
Los 6 factores claves que se vinculan con el resultado del negocio
La gente
CompetenciasExperiencia
Educación
Demografía
Compensaciones
Procesos de trabajo
Work flows
Secuencia de las actividades
División del trabajo
Unidad de dependencia
Monetarias y no monetarias
Incentivos de corto / largo plazo
Crecimiento profesional
Estructura gerencial
Poder de decisión
Visión / estrategia
Accountability en la toma de
decisiones
Velocidad y calidad de la toma de
decisionesParticipación
Descentralización
Funciones y responsabilidades
Diseño del Puesto de Trabajo
Relaciones de reporting
Definición de Objetivos
Gestión del desempeño
Información & conocimientos
Mecanismos de comunicación
Intercambio de información
Creación y uso de capital intelectual
Sistemas de información
Todas las organizaciones tienen una estrategia de capital humano,constituida por estos seis factores que se aúnan en combinaciones únicas
que generan una barrera importante para los competidores.
Mercer
4
Las variables económicas que
impactan en la gestión del
Capital Humano
www.ar.mercer.com
Las variables económicas que impactan en la
gestión del Capital Humano
La economía y las finanzas
El mercado
=
- Del país y del mundo
– Balanceoferta/demanda de
PBI
Tipo de cambio
Costo de Vida
Regulaciones
- De la empresa
ventas
ganancias
–
–
–
–
empleo
Disponibilidad de personal
calificado / talentos
Cambios generacionales
Presiones sindicales
Evolución de los salarios
Gestión de Capital Humano
– Atracción y retención de personal calificado
– Gestión de las Compensaciones
– Gestión de los Beneficios
– Gestiónde la Capacitación y el Desarrollo
– Gestión del Entorno de Trabajo
– Gestión del Balance Vida laboral y personal
– Gestión de las Relaciones Laborales
Mercer
6
Objetivos Estratégicos de una
Política de Compensaciones y
Beneficios
www.ar.mercer.com
Objetivos Estratégicos de una
Política de Compensaciones y Beneficios
Optimizar la "inversión" en los Recursos Humanos de laOrganización
Mantener equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa
Balancear costos fijos y variables en compensaciones y beneficios
Vincular las compensaciones a los resultados del negocio
Orientar los comportamientos y actitudes del personal
Motivar y retener al personal clave, así como atraer al personal calificado
Balancear objetivos de corto y largo plazo
Alinear losintereses del personal con los de los accionistas
Comunicar adecuadamente la “Compensación Integral”
Mercer
8
El Modelo de
“COMPENSACION INTEGRAL”
www.ar.mercer.com
La Estrategia de las Recompensas
La solución puede estar en el Modelo de
“COMPENSACION INTEGRAL”
Remuneración
(fija y variable)
Beneficios y
Emolumentos
Capacitación y
Desarrollo
Entorno de Trabajo y...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.