MODELO DE GESTION DE COMPETENCIAS (MGC)

MODELO DE GESTION DE COMPETENCIAS (MGC)
El termino competencia hace referencia a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Ante esto, teniendo en cuenta que existen diferentes definiciones de competencia, se hablará de la que más se acerca a nuestra consideración; en este caso la de Bunk, quien nos dice que “posee competenciaprofesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de una forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.”
Entonces definimos gestión de competencias como un modelo integral de gestión de los recursos humanos con el objetivo decontribuir, bajo un nuevo enfoque, mediante la detección, adquisición, potenciación y desarrollo de las competencias que dan valor agregado a la empresa, brindando la diferenciación como una ventaja competitiva1. Esta, brinda diferentes beneficios2 a las personas y organizaciones. Estos beneficios son:
La posibilidad de definir los perfiles profesionales que favorecen la productividad.
El desarrollo deequipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.
La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados.
El gerenciamiento del desempeño con base en objetivos medibles, cuantificables y con posibilidad de observación directa.
Siguiendo el orden de ideas tenemos el modelo de gestión de competencias basándoseen el ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar), González propone un modelo administrativo para integrar la gestión de competencias con las prácticas de recursos humanos y específicamente con la del diseño de cargos. Él considera que existen distintas fases de implementación del MGC; la fase 1 es planear: en términos generales acá se empiezan identificar las perspectivas de los recursoshumanos sobre el manejo de la administración, además de hacer un análisis interno y exhaustivo del Recurso humano con el objetivo de estudiar aspectos claves de la empresa (análisis DOFA), así como la identificación de sus necesidades y expectativas, para diseñar el programa de formación y actualización del RH de la empresa. También se definen las competencias con las que debe contar el personal de lamisma.
En esta etapa se debe tener en cuenta aspectos como:
La planeación estratégica y operativa de recursos humanos.
La definición de los logros esperados con la aplicación del método
Los recursos temporales, financieros y aspectos como la duración del proyecto, cronograma de aplicación, creación y capacitación del comité evaluador.
La fase 2 es Hacer, y se refiere a la parte operativaen la aplicación del modelo de competencias de la organización. Se realiza un análisis ocupacional atendiendo a las necesidades y expectativas de la firma, lo que puede resultar en adiciones o supresiones de unidades de trabajo o ajustes a los existentes.
Después de lo anterior se hace necesario hacer la clasificación de competencias, teniendo en cuenta que para la OIT, las competencias seclasifican según la capacidad de ejecutar las tareas, según comportamiento, actitudes y aptitudes y según las competencias holísticas.

DISEÑO DE CARGOS
Cargo es el conjunto de funciones con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama, el cual define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. El diseño de cargos es la manera como losadministradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones3. Existen diferentes modelos de diseño de cargos entre los cuales tenemos:
El modelo clásico, el cual destaca que mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia.
El modelo de relaciones humanas: este modelo a pesar de coincidir...