Modelo De Una Politica Inteligente De Recursos Humanos

Un modelo de política integral de recursos humanos
Como si de un sistema planetario se tratara, toda política de recursos humanos debe sostenerse sobre una serie de variables perfectamente estructuradas e interconectadas formando un todo. Por tanto, el primer punto importante es elaborar el modelo, estableciendo la interrelación entre las distintas variables, para posteriormente pasar a analizarcada elemento de forma específica.

 
Una política de RRHH se sostiene sobre sólidos fundamentos
La política de RRHH es resultado de la estrategia empresarial definida por el equipo directivo o la propiedad. La visión y misión de empresa, el mix de servicios, o el posicionamiento empresarial, son aspectos que determinarán la estructura de la empresa, entendiendo la estructura de empresa comolos servicios y productos a generar, el organigrama, los puestos de trabajo, o los procesos operativos que se llevarán a cabo con los recursos humanos y técnicos necesarios para ofrecer al consumidor el servicio esperado. 
El inventario y descripción del puesto de trabajo
Cada puesto de trabajo definido en nuestra empresa requiere de una descripción. ¿Qué misión debe tener el puesto de trabajode cocinero? y, ¿el de camarero? La respuesta parece obvia, por ejemplo, la misión del puesto de trabajo "camarero" del restaurante X es conseguir la mejor experiencia gastronómica del cliente que se siente a la mesa, entendiendo como experiencia gastronómica: atender al cliente en su idioma, dar información sobre la composición de cada plato, etc.
Estamos explicando al profesional la finalidad desu puesto de trabajo
En un segundo nivel deberemos definir las actividades que en dicho puesto de trabajo se llevarán a cabo. Todo profesional debe comprender qué es lo que esperamos que haga, como por ejemplo realizar la mice en place del servicio, cobrar la factura, explicar al cliente la composición de los platos, etc.
Hemos acordado con el profesional lo que deberá hacer durante su jornadalaboral ya que parte de su salario se basa en ello
Finalmente las responsabilidades de su puesto de trabajo determinarán que en su jornada laboral sea responsable de una serie de actuaciones, conductas o resultados.
El salario se basa en el nivel de responsabilidad
El inventario y descripción del puesto de trabajo será asimismo la base sobre la que evaluaremos el desempeño de cada profesionalen su puesto. ¿Cómo podemos evaluar a una persona si no sabemos las actividades y responsabilidades que hemos acordado al inicio de la relación profesional? Todo profesional que se incorpore a nuestra empresa debe conocer perfectamente lo que esperamos de él.
Finalmente, y en función de dichos resultados podremos llegar a establecer las necesidades de formación de nuestro equipo de trabajo.Hagamos un pequeño alto, y reflexionemos sobre la formación que realizamos en nuestra empresa. ¿Cómo de definen las necesidades de formación? ¿Cómo medimos los resultados?
El perfil de competencias
Del inventario y descripción del puesto de trabajo se genera el perfil de competencias profesionales. Es evidente que en función de una determinada oferta gastronómica necesitaremos de un determinadoprofesional de cocina que sepa producir un tipo de alimentos con las calidades y propiedades definidas en el mix de producto. El perfil debería comprender los siguientes aspectos:
* Nivel de formación requerido.
* Los conocimientos que dicho profesional debería tener.
* Habilidades que debe demostrar.
* La actitud. Disposición de ánimo esperada y manifestada a través delcomportamiento.
* La aptitud. Elementos que demuestren la idoneidad para ejercer las tareas o cargo a desempeñar.
* Personalidad.
El perfil de competencias tiene un claro enfoque individual, por ello también está directamente vinculado con el plan de formación que deberemos establecer para cada empleado. La formación tiene como objetivo mejorar las competencias profesionales de nuestro equipo de...