Modelo del cambio planificado

Modelo del Cambio Planificado
Identificación del problema:
La empresa tiene uno o varios problemas susceptibles de resolverse:
Obtención de datos y diagnostico preliminar:
Recaba la información adecuada y la analiza después para averiguar las causas de los problemas. Los cuatro métodos básicos son:
* Entrevistas
* Observación de procesos
* Cuestionarios
* Datos sobre eldesempeño organizacional
Iniciar con la observación, administrar después una entrevista semi-estructurada y concluir con un cuestionario que mide con exactitud el problema detectado en etapas anteriores.
Investigar las mejores prácticas:
Recabar información sobre "lo mejor" de la empresa.
Retro-alimentacion al cliente o grupo más importante:
Los datos diagnósticos se proporcionan al cliente, casisiempre en una junta de grupo o del equipo de trabajo.
Diagnostico en conjunto del problema:
En este paso los miembros de la empresa discuten la retroalimentación y exploran con el experto si quieren trabajar en el problema. Existe una estrecha relación entre la obtención de datos, la retroalimentación y el diagnóstico, porque el consultor resume los datos básicos obtenidos de los miembros,presentándoselos después para su validación y un diagnóstico posterior.
Imaginar un futuro preferido:
Después los empleados examinan los temas identificados, cuestionan la situación actual (statu quo) y describen un futuro atractivo. Con base en el pasado exitoso de la empresa, visualizan en forma colectiva el futuro y generan "propuestas de posibilidad", afirmaciones que conectan las prácticasóptimas del momento, con las posibilidades ideales de su organización futura.
Diseñar y proporcionar formas de crear el futuro:
Diseño y la entrega de formas de crear el futuro. Describir actividades y producir planes necesarios para realizar la visión. Después pasa a las etapas de acción y evaluación, semejantes a las de la investigación- acción que describimos en páginas anteriores. Los empleadosefectúan cambios, juzgan los resultados, hacen los ajustes pertinentes y toman otras medidas, conforme llevan la empresa a la visión y apoyan "lo que será".

Acción:
Instalar nuevos métodos y procedimientos, en reorganizar las estructuras y los diseños de trabajo, en reforzar conductas nuevas.
Obtención de datos después de la acción:
Por ser un proceso cíclico la investigación-acción, losdatos se recaban después de efectuada la acción para medir y determinar sus efectos y comunicar los resultados al cliente. Ello a su vez puede originar el volver a hacer un diagnóstico y otra intervención más.
Propuesta de Modelo de Diagnostico
Estructura
Variables que permiten visualizar el perfil de la organización.
* Descripción de los miembros de la organización, en términos de edad, sexo,educación, antecedentes laborales, nivel y calidad de capacitación, lugar de residencia.
* Descripción de la estructura organizacional, organigrama, diagrama de la planta (flujo de trabajo), organización del trabajo, adecuación entre fuerza de trabajo y cantidad de trabajo.
* Identificación de departamentos y grupos formales de trabajo, tamaño y número de departamentos.
* Descripciónde sub unidades; se trata de una organización: funcional, divisional, matricial, híbrida; niveles y pesos relativos de la línea y el staff.
Descripción, evaluación de cargos y desempeño
Información de gran importancia que puede ser obtenida en los departamentos de personal de las organizaciones, es la que se refiere a las características de los manuales de descripción de cargos.
* Descripciónde cargos; extensión; especificidad; minuciosidad; número de cargos descritos.
* Sistemas de evaluación del desempeño; existentes o inexistentes; deseados o no; aceptados o no.
* Relaciones entre estructura de cargos y remuneraciones.
* Sistema de recompensas y de sanciones; salarios y estructura de sueldos; desigualdades percibidas como justas y adecuadas o como injustas e...