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Cultura y Cambio Organizacional
(Juan Carlos Marín Melo
)
“Nos encontramos actualmente en una era de fracaso Institucional en que el viejo sistema
de valores y las formas tradicionales de organización ya no funcionan. Lo que se necesitan
ahora son Organizaciones “Caórdicas”(caóticamente Organizadas) que valoren la rapidez,
la flexibilidad y la Adaptabilidad”

(Dee Hock)
OBJETIVO
Tratarde entender de la forma como se genera el cambio en las organizaciones, sus
implicaciones y repercusión en la cultura de la empresa, además de identificar el papel del
gerente desde su perspectiva de líder como eje fundamental en la gestión de dicho cambio.
Organización de Aprendizaje, cultura Organizacional. Gerencia de Cambio.
La cultura de una organización se desarrolla a lo largo de muchosaños y está arraigada en
valores sólidos con los que los empleados tienen un fuerte compromiso1

El nuevo entorno del Cambio.
La necesidad de un enfoque cultural, integral y de organización de aprendizaje.
Citando a Kotter, se dice que la ola de cambio a gran escala en las organizaciones a nivel
mundial, está aumentando con sus trascendentes y hasta traumáticos replanteamientos demisiones, estructuras y procesos, y aunque se piense que este oleaje diminuirá en relativo
corto tiempo, es probable que siga en aumento. Observa además que aunque muchos son
los casos en el mundo de proceso de cambio a gran escala en organizaciones, muchos de
ellos beneficiosos en la medida que le han permitido a las organizaciones adaptarse con
éxito a las condiciones cambiantes, también sondemasiadas las situaciones en las que los
1

Sthepen P. Robbins, Comportamiento Organizacional, 1991.

cambios han sido decepcionantes y los daños devastadores sobre la riqueza material y
espiritual de las organizaciones.

Los cambios organizacionales que sugieren algunas compañías son de “carácter simplista
y cortoplacista, es el de considerar cambios exitosos como aquellos que logran en unmediano plazo elevar los indicadores económicos y financieros, usualmente logrados con
reducciones significativas del tamaño de la compañía”.2

Los verdaderos cambios como lo observan los investigadores organizacionales, es que se
tornan exitosos, cuando desarrollan la cultura corporativa, esto es, cuando logran generar
e interiorizar una filosofía de crecimiento con perspectiva de largoplazo, en el nuevo
entorno de competencia. En síntesis cuando se logran generar cambios en todo aquello que
soporta el desarrollo organizacional y el talento Humano.

Hace algunas décadas el cambio organizacional era considerado como proceso más
evolucionista, donde los cambios de presentaban a medida que la organización se ajustaba
al entorno, cambios que provenían del día a día.

En está eradonde el conocimiento impone un vertiginoso ritmo de cambio, las
organizaciones con esa visión evolucionista, tienden menos que a desaparecer, hoy las
organizaciones como lo Afirma Andrew Grove3, tienen que estar siempre vigilantes, hasta
el borde de la Paranoia, por si aparecen súbitas transformaciones categóricas impulsadas
por la tecnología, que amenazen no solo sus productos sino hasta lamanera como hacen
sus negocios.

El cambio a gran escala reclama modificaciones sustanciales de la estructura de la
organización, de las relaciones de poder, de responsabilidades sociales, de su modelo de
liderazgo y proyecto cultural.

2
3

Phillippe H. Citado Modulo 6 Lp, Gerencia estratégica del talento humano
Citado por Edvinsson y malone en El Capital Intelectual

Entonces loque observamos en tiempo de globalización, son necesariamente procesos de
cambios revolucionarios, como se advertía anteriormente.

Enfoque Organizacional, Cultural y de Aprendizaje
Para que los cambios propuestos por la organización sean productivos, estos deben
trascender la superficialidad, esto es, que los cambios

generados mediante la

normatividad rara vez surtirán efectos...