MODELO LOGROS


MODELO DE MOTIVACION DE LOGROS

David Mc Cleanlland propuso un modelo de necesidades de motivación.
Hay tres modelos necesidades, que todos tienen:
1. Afiliación: Estas personas continuamente, forman y mantienen relaciones con otros.
2. Poder: Estas personas, tienden a actuar por encima de los demás, causando indiferencias afectando el comportamiento de los demás
3. Logro: En este tipode motivación, se considera que las personas son motivadas por sus logros obtenidos

Con respecto a lo anterior, según el modelo de Mc Clelland, los motivos se “almacenan” en la mente preconsciente, justo por debajo del nivel de plena conciencia. Se encuentran ubicados entre lo consciente y lo inconsciente, en el área de las fantasías, donde las personas se hablan a sí mismas sin darse cuentaen realidad de ello.

MEDICIÓN DE LA MOTIVACIÓN DE LOGROS.

McClelland midió la intensidad de la motivación, se realiza de la siguiente manera:

Se realiza con el Test de Apercepción Temática (T.A.T), se toma una imagen no estructurada, donde se puedan percibir diversos tipos de reacciones y con estas reacciones se pone a prueba, dependiendo las respuestas que da la persona con respecto a lovisto en la imagen. No existen respuestas correctas o incorrectas. La meta de este test, es obtener la visión de cómo la persona ve el mundo.


INCENTIVOS FINANCIEROS

Existe un dicho muy popular que dice, por la plata baila el mico. Se vive dentro de una capsula consumista donde el dinero hace parte de el diario vivir y se convierte en una gran motivación, cuando se es un empleado, puestoque se trabaja porque hay necesidades que requieren de el dinero.

El dinero genera un efecto de motivación, puesto que en un lugar donde se reconzca sus labores, logros y tareas realizadas excelentemenmte, retribuyendo monetariamente cada logro, se sentiran altamente motivadas, pero viéndolo de otro modo, Es poco probable que permanezcan mucho tiempo en una empresa que no les pague bien.USO DEL MODELO DE MOTIVACIÓN DE LOGROS DE MCCLELLAND

Cómo se comportan los individuos en las organizaciones

Ordenar las tareas para que los empleados reciban retroalimentación sobre su desempeño en forma periódica. Aquélla permitirá a los empleados modificar sus conductas según sea necesario.

Dar buenos ejemplos de modelos de logros. Se debe estimular a los empleados para que tenganfiguras que emular.

Modificar la imagen que los empleados tienen de sí mismos. Los altos realizadores se aceptan como son, y buscan retos y responsabilidades en el trabajo.

Orientar las aspiraciones de los empleados. Los empleados deben fijarse metas realistas y la forma en que pueden alcanzarlas.

Hacer saber que los gerentes con éxito son los que tienen una motivación de poder más alta quesu motivación de afiliación..


LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS MEDIANTE EL DISEÑO DE DESEMPEÑO

Frederick herzberg y sus asociados adoptaron un enfoque diferente para examinar lo que motiva a la Gente. Él y su equipo tan sólo pidieron a las personas que les dijeran cuándo creían que eran excepcionalmente buenos en sus puestos, y cuándo se sentían excepcionalmente mal sobre su trabajo.

Lagente identificó cosas algo diferentes cuando se sentían bien o mal acerca de su trabajo. A partir de este estudio desarrollaron la teoría de dos factores, mejor conocida como el modelo motivador-higiene, que propone que hay dos conjuntos de factores, motivadores y de higiene, que son las causas principales de la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo.

FACTORES MOTIVADORES

Dentrode estos factores incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, los ascensos y la responsabilidad, estos factores van ligados con los sentimientos positivos de la persona. Cuando existen estos factores, se reflejan logros duraderos en el ambiente de trabajo, más que temporales. Son factores intrínsecos, factores internos del trabajol

FACTORES DE HIGIENE

Este incluye la política y...