Modelo Para Guiar Entrevista
Páginas: 20 (4979 palabras)
Publicado: 11 de octubre de 2011
EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL INVOLUCRA DIFERENTES ETAPAS, DESDE LA ENTREVISTA Y APLICACIÓN DE PRUEBAS DE SELECCIÓN HASTA LA TOMA DE REFERENCIAS LABORALES. SU FINALIDAD PRINCIPAL ES LA DE DETERMINAR Y COLOCAR A LA PERSONA ADECUADA EN EL PUESTO INDICADO, DE TAL FORMA QUE PUEDA LOGRAR LOS OBJETIVOS DEL PUESTO DE TRABAJO Y OBTENER A CAMBIO LA RETRIBUCIÓN ECONOMICA Y SATISFACCIÓN PROFESIONALMAS COMPLETA.
PROCESO BASICO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
#1 COMPRENDER LO QUE REQUIERE EL PUESTO DE TRABAJO Y LO QUE LA EMPRESA NECESITA:
UN ESTUDIO DEMUESTRA QUE EL 50% DE LOS NUEVOS EMPLEADOS DURA SOLO 6 MESES EN SUS NUEVOS CARGOS. PARECE INCREÍBLE ¿VERDAD? SIN EMBARGO, ALGUNAS DE LAS NUEVAS CONTRATACIONES SI FUERON ADECUADAS. DE LAS CONTRATACIONES NO ADECUADAS, 40% SE RETIRÓ Y 60% FUERONDESPEDIDOS.
LOS ERRORES EN LOS PROCEDIMIENTOS Y POLÍTICAS DE EMPLEO AFECTAN A LA EMPRESA, AL INDIVIDUO MISMO Y A USTED; AUNQUE NO NECESIARIAMENTE EN ESE ORDEN. LA PERSONA EQUIVOCADA QUE DESEMPEÑA EL CARGO ERRÓNEO ES PERJUDICIAL PARA LA EFICIENTE OPERACIÓN DE TODA LA ORGANIZACIÓN. AHORA BIEN, CUANDO SE TRATA DE MUCHAS PERSONAS ASÍ, SE MULTIPLICA LA ENFERMEDAD Y SUS CONSECUENCIAS. LLEGANDO INCLUSOA SER DEVASTADOR EL RESULTADO.
EN SU GRAN MAYORIA, UNA MALA SELECCIÓN Y POSTERIOR CONTRATACIÓN, PUEDE DEBERSE A CUALQUIERA O VARIAS DE LAS SIGUIENTES CUESTIONES:
TABLA 1.1.
• MALA DEFINICIÓN, ANÁLISIS Y/O COMPRENSIÓN DE LAS FUNCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO.
• INADECUADA DEFINICIÓN, MAL ANÁLISIS Y/O COMPRENSIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS Y PERSONALIDAD NECESARIAS.
• INADECUADASELECCIÓN INICIAL.
• TÉCNICAS INADECUADAS EN LA ENTREVISTA.
• MEDIOCRE CONFIANZA Y CONSIDERACIÓN DE “SEGUNDAS OPINIONES”.
• SE SOBRE O SUBVALUARON LAS EXPECTATITVAS DE LA EMPRESA Y LAS RELACIONADAS CON LA CARRERA Y LA RETRIBUCIÓN DEL CANDIDATO.
• DEFICIENTE O NULA VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS LABORALES.
• DEFICIENTE O NULA VALORACIÓN DE PRUEBAS Y EVALUACIONES DE SELECCIÓN (PSICOMETRICAS, DE HABILIDADES, DE CONOCIMIENTOS, ETC.).
• DEFICIENTE COMUNICACIÓN ENTRE LA PERSONA SOLICITANTE DEL NUEVO PUESTO Y EL ENCARGADO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
LOS TRES ASPECTOS IMPORTANTES QUE ASEGURAN UNA BUENA SELECCIÓN Y POSTERIOR CONTRATACIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS, SON LOS SIGUIENTES:
1.- QUE LA PERSONA TENGA LA COMPETENCIA PARA REALIZAR EL TRABAJO. ES DECIRQUE CUENTE CON LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDAD Y EXPERIENCIA REQUERIDOS PARA CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS DEL PUESTO, ADEMÁS DE CUALIDADES PARA HACERLO POTENCIALMENTE CADA DIA MUCHO MEJOR DESEMPEÑANDO ESAS FUNCIONES.
2.- QUE LA PERSONA TENGA LA VOLUNTAD O ACTITUD PARA REALIZAR EL TRABAJO. PUEDE TENER LA CAPACIDAD Y EL POTENCIAL PARA DESEMPEÑAR EFICIENTEMENTE EL TRABAJO, PERO SI CUENTA CON UNA ACTITUDDEFICIENTE (NEGLIGENCIA, DESMOTIVACIÓN, DEFICIENTE AUTOESTIMA, ETC), DIFÍCILMENTE PODRA OFRECER BUENAS EXPECTATIVAS DE RESULTADOS. ES DECIR, DE ESOS CASOS EN QUE TIENE Y SABE COMO HACERLO, PERO NO QUIERE O NO LE INTERESA HACERLO.
3.- QUE LA PERSONA TENGA CAPACIDAD PARA ACEPTAR O EJERCER AUTORIDAD. PUEDE CUMPLIR CON LOS DOS REQUISITOS ANTERIORES, PERO SI SE TRATA DE UNA PERSONA QUE NO SE ADAPTAA RESPETAR LA AUTORIDAD, LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS EXISTENTES, ETC. ¿REALMENTE SERA BUENA OPCION PARA SU EMPRESA O ES LO CONVENIENTE PARA EL PUESTO?. O BIEN, SI SE TRATA DE UN PUESTO GERENCIAL O DIRECTIVO QUE REQUIERE DE SABER DELEGAR Y EJERCER AUTORIDAD, PERO NO CUMPLE CON ESTAS CUALIDADES, ¿QUE TANTO PODRA TRABAJAR EFECTIVAMENTE?.
DE ESTOS 3 ASPECTOS, SE DERIVA QUE SEA TAN IMPORTANTE NOSOLO LA/S ENTREVISTA/S DE SELECCIÓN, SINO CUMPLIR CON TODOS LOS PUNTOS MENCIONADOS EN LA TABLA 1.1.
IGUALMENTE CONSIDERE LO SIGUIENTE PARA REALIZAR MEJOR SU PROCESO DE SELECCIÓN:
EL CURRÍCULUM VITAE
NORMALMENTE ESTA HERRAMIENTA, ES LA FUENTE BASICA DE INFORMACIÓN DE UN CANDIDATO, LA CUAL PUEDE SER DE GRAN AYUDA, O BIEN, VALER ABSOLUTAMENTE DE NADA. SI USTED QUIERE EVITAR QUE LO ENGAÑEN,...
PROCESO BASICO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
#1 COMPRENDER LO QUE REQUIERE EL PUESTO DE TRABAJO Y LO QUE LA EMPRESA NECESITA:
UN ESTUDIO DEMUESTRA QUE EL 50% DE LOS NUEVOS EMPLEADOS DURA SOLO 6 MESES EN SUS NUEVOS CARGOS. PARECE INCREÍBLE ¿VERDAD? SIN EMBARGO, ALGUNAS DE LAS NUEVAS CONTRATACIONES SI FUERON ADECUADAS. DE LAS CONTRATACIONES NO ADECUADAS, 40% SE RETIRÓ Y 60% FUERONDESPEDIDOS.
LOS ERRORES EN LOS PROCEDIMIENTOS Y POLÍTICAS DE EMPLEO AFECTAN A LA EMPRESA, AL INDIVIDUO MISMO Y A USTED; AUNQUE NO NECESIARIAMENTE EN ESE ORDEN. LA PERSONA EQUIVOCADA QUE DESEMPEÑA EL CARGO ERRÓNEO ES PERJUDICIAL PARA LA EFICIENTE OPERACIÓN DE TODA LA ORGANIZACIÓN. AHORA BIEN, CUANDO SE TRATA DE MUCHAS PERSONAS ASÍ, SE MULTIPLICA LA ENFERMEDAD Y SUS CONSECUENCIAS. LLEGANDO INCLUSOA SER DEVASTADOR EL RESULTADO.
EN SU GRAN MAYORIA, UNA MALA SELECCIÓN Y POSTERIOR CONTRATACIÓN, PUEDE DEBERSE A CUALQUIERA O VARIAS DE LAS SIGUIENTES CUESTIONES:
TABLA 1.1.
• MALA DEFINICIÓN, ANÁLISIS Y/O COMPRENSIÓN DE LAS FUNCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO.
• INADECUADA DEFINICIÓN, MAL ANÁLISIS Y/O COMPRENSIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS Y PERSONALIDAD NECESARIAS.
• INADECUADASELECCIÓN INICIAL.
• TÉCNICAS INADECUADAS EN LA ENTREVISTA.
• MEDIOCRE CONFIANZA Y CONSIDERACIÓN DE “SEGUNDAS OPINIONES”.
• SE SOBRE O SUBVALUARON LAS EXPECTATITVAS DE LA EMPRESA Y LAS RELACIONADAS CON LA CARRERA Y LA RETRIBUCIÓN DEL CANDIDATO.
• DEFICIENTE O NULA VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS LABORALES.
• DEFICIENTE O NULA VALORACIÓN DE PRUEBAS Y EVALUACIONES DE SELECCIÓN (PSICOMETRICAS, DE HABILIDADES, DE CONOCIMIENTOS, ETC.).
• DEFICIENTE COMUNICACIÓN ENTRE LA PERSONA SOLICITANTE DEL NUEVO PUESTO Y EL ENCARGADO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
LOS TRES ASPECTOS IMPORTANTES QUE ASEGURAN UNA BUENA SELECCIÓN Y POSTERIOR CONTRATACIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS, SON LOS SIGUIENTES:
1.- QUE LA PERSONA TENGA LA COMPETENCIA PARA REALIZAR EL TRABAJO. ES DECIRQUE CUENTE CON LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDAD Y EXPERIENCIA REQUERIDOS PARA CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS DEL PUESTO, ADEMÁS DE CUALIDADES PARA HACERLO POTENCIALMENTE CADA DIA MUCHO MEJOR DESEMPEÑANDO ESAS FUNCIONES.
2.- QUE LA PERSONA TENGA LA VOLUNTAD O ACTITUD PARA REALIZAR EL TRABAJO. PUEDE TENER LA CAPACIDAD Y EL POTENCIAL PARA DESEMPEÑAR EFICIENTEMENTE EL TRABAJO, PERO SI CUENTA CON UNA ACTITUDDEFICIENTE (NEGLIGENCIA, DESMOTIVACIÓN, DEFICIENTE AUTOESTIMA, ETC), DIFÍCILMENTE PODRA OFRECER BUENAS EXPECTATIVAS DE RESULTADOS. ES DECIR, DE ESOS CASOS EN QUE TIENE Y SABE COMO HACERLO, PERO NO QUIERE O NO LE INTERESA HACERLO.
3.- QUE LA PERSONA TENGA CAPACIDAD PARA ACEPTAR O EJERCER AUTORIDAD. PUEDE CUMPLIR CON LOS DOS REQUISITOS ANTERIORES, PERO SI SE TRATA DE UNA PERSONA QUE NO SE ADAPTAA RESPETAR LA AUTORIDAD, LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS EXISTENTES, ETC. ¿REALMENTE SERA BUENA OPCION PARA SU EMPRESA O ES LO CONVENIENTE PARA EL PUESTO?. O BIEN, SI SE TRATA DE UN PUESTO GERENCIAL O DIRECTIVO QUE REQUIERE DE SABER DELEGAR Y EJERCER AUTORIDAD, PERO NO CUMPLE CON ESTAS CUALIDADES, ¿QUE TANTO PODRA TRABAJAR EFECTIVAMENTE?.
DE ESTOS 3 ASPECTOS, SE DERIVA QUE SEA TAN IMPORTANTE NOSOLO LA/S ENTREVISTA/S DE SELECCIÓN, SINO CUMPLIR CON TODOS LOS PUNTOS MENCIONADOS EN LA TABLA 1.1.
IGUALMENTE CONSIDERE LO SIGUIENTE PARA REALIZAR MEJOR SU PROCESO DE SELECCIÓN:
EL CURRÍCULUM VITAE
NORMALMENTE ESTA HERRAMIENTA, ES LA FUENTE BASICA DE INFORMACIÓN DE UN CANDIDATO, LA CUAL PUEDE SER DE GRAN AYUDA, O BIEN, VALER ABSOLUTAMENTE DE NADA. SI USTED QUIERE EVITAR QUE LO ENGAÑEN,...
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