Modelo Sociotécnico

Datos históricos
Un Instituto que tuvo una repercusión importante en el desarrollo de la PTO fue el Tavistock Institute of Human Relations fundado en Londres en 1947. Durante los años 50 y 60 se realizaron una serie de estudios de campo en el sector de la minería inglesa de carbón y en los talleres de confección de la India que constituyeron el punto de partida del modelo sociotécnico.
La ideabásica que sostiene la escuela sociotécnica es que se necesita estudiar los aspectos tecnológicos para comprender la conducta de las personas en el trabajo. Surge en un contexto post-bélico que había experimentado una importante transformación derivada del avance tecnológico impulsado por la industria bélica. Se trata pues de considerar tanto los aspectos tecnológicos como determinantes de laconducta en el trabajo, como de mejorar las relaciones sociales en los grupos de trabajo que aparecen en las organizaciones.
A pesar del reconocimiento del papel del Instituto Tavistock como catalizador del modelo sociotécnico, se ha de hacer una mención especial de Whyte por ser considerado como precursor de esta nueva formulación teórica y facilitar el tránsito de la Escuela de las RelacionesHumanas a los enfoques sociotécnicos. Así, Whyte (1948) propone que las relaciones humanas no son suficientes si no van acompañadas de reestructuraciones en la organización del trabajo que promuevan la cooperación y el rendimiento.
El Instituto Tavistock estaba integrado por un grupo interdisciplinar de profesionales que habían adquirido conocimientos sobre personal durante la segunda gran guerra. Eltrabajo inicial del Instituto se llevó a cabo en minas de carbón británicas por Eric Trist con el objetivo de identificar las causas y solucionar la problemática de conflictividad, absentismo y enfermedades psicosomáticas que parecían deberse a factores psicosociales (Trist y Bamford, 1951). Tradicionalmente, el trabajo en las minas se había realizado mediante el procedimiento de extracción amano (hand got) consistente en que equipos de seis hombres divididos en parejas trabajaban en turnos de ocho horas de trabajo por pareja, durante las 24 horas del día. Los trabajadores23 conocían y realizaban las tareas del ciclo completo (extracción del carbón, carga y transporte a la superficie, actividades de avance y ampliación del sistema transportador), recibían el mismo salario en función dela producción de su grupo, lo mineros podían formar los grupos según sus preferencias y el grupo tenía cierta posibilidad de autogestión en lo referente a control sobre la producción, los ritmos de trabajo y el rendimiento.
Tras la Segunda Guerra Mundial se incorporaron nuevas tecnologías a la extracción del carbón y surgió el denominado método de “muro continuo” (longwall). Esta innovación queconllevaba la sustitución de los tajos individuales por superficies de trabajo más extensas, provocó la necesidad de sustituir los grupos de seis trabajadores por grupos de 40 ó 50 mineros que producían en serie. Como resultado los miembros del grupo se especializaron en alguna de las tareas, la supervisión y el control eran externos a través de un supervisor y la paga se establecía en función de latarea. Fue posible observar un descenso en el rendimiento, un aumento del absentismo, de las bajas por enfermedad y un incremento del número de huelgas.
No obstante, el nuevo procedimiento no se había establecido en todas las minas, presentándose la situación de que en algunas de ellas se empleaba un método compuesto de “muro continuo”, esto es, con la nueva tecnología pero con la organizaciónde trabajo tradicional. Esta circunstancia proporcionó a Trist y sus colaboradores la posibilidad de comparar ambos sistemas de trabajo. Los resultados hallados permitieron concluir que el método compuesto presentaba un mayor nivel de producción, menor absentismo laboral, mayor adecuación de los ritmos cíclicos, mayor grado de satisfacción y no se requería la presencia de supervisores.
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